Por: Maria Camila Vargas y Katia Cuellar
«Una organización saludable es aquella donde las personas florecen y, al florecer, hacen florecer al negocio.» — Emma Seppälä, experta en psicología organizacional, Universidad de Yale
En un mundo donde el cambio es constante y el talento es valioso, las empresas están redescubriendo una verdad poderosa: el bienestar de las personas es la base de cualquier ventaja competitiva sostenible. Más allá de programas puntuales, el bienestar organizacional se está consolidando como un eje estratégico de la gestión del talento.
¿Qué es el bienestar organizacional?
El bienestar organizacional es la capacidad de una empresa para crear un entorno donde las personas puedan desarrollarse en equilibrio físico, emocional, social y mental. Va más allá de ofrecer beneficios: es cultura, es liderazgo, es conexión con los propios valores y el sentido de propósito.
De ahí que el bienestar se desarrolla en varios ámbitos o ejes:
El bienestar organizacional impacta en varios aspectos y KPIs de la [KC1] gestión de talento, tales como la atracción, el engament, la rotación y el desempeño. Diversos estudios confirman esta afirmación, y empíricamente empresas como Sales Force o Google comprenden que el enfoque estratégico en bienestar promueve estos índices. Es así como:
Según el Global Talent Trends Report de Mercer (2023), el 81% de las organizaciones líderes afirman que su inversión en bienestar impacta positivamente en la retención y la atracción de talento.
Además, el bienestar es un nuevo filtro de decisión: un estudio de McKinsey (2022) revela que el 60% de las personas cambiarían de empleo si encuentran una organización con mejor cultura de bienestar.
Gallup (2023) encontró que los colaboradores con alto nivel de bienestar tienen un 59% menos de probabilidad de buscar otro trabajo y son 23% más rentables.
El bienestar actúa como un amortiguador ante el estrés, el agotamiento y la desconexión emocional. Empresas que cuidan la experiencia del colaborador ven reducida su rotación voluntaria hasta en un 35% (Harvard Business Review, 2022).
¿Por qué ocurre esto? Cuando las personas se sienten seguras y valoradas, pueden acceder a sus capacidades creativas y cognitivas más altas. El bienestar facilita el aprendizaje, la innovación y la colaboración profunda.
¿Qué puede hacer RR. HH.?
RR. HH. debe actuar como arquitecto del bienestar, asegurando que esté integrado a la experiencia laboral completa. Aquí algunas palancas:
1. Diseño de experiencias: Mapear la “employee journey” desde la mirada del bienestar, comprendiendo todos los momentos en que la experiencia de los colaboradores puede verse comprometida. El usar herramientas del mundo de la experiencia de clientes, como el Cliente Journey, pueden ayudar a comprender las expectativas de los colaboradores en relación con su experiencia actual y los posibles puntos de mejora. Por ejemplo:
Al mapear la experiencia del colaborador desde esta mirada, el bienestar deja de ser un “programa” y se convierte en una vivencia transversal y cultural. Esto mejora la percepción de la organización, eleva el compromiso y genera un efecto multiplicador en la atracción de nuevo talento.
2. Formación de líderes conscientes: Según un estudio de Harvard Business Review (2023), el 70% de la variación en el engagement de un equipo depende directamente del líder. Los líderes son una palanca clave en la gestión de bienestar organizacional, pues amplifican cualquier política o estrategia a través de su accionar diario. La formación de líderes conscientes, con entendimiento de la estrategia de bienestar, marca la diferencia en la velocidad de adopción de estas políticas.
3. Medición de KPIs de bienestar[KC2]: Medir el bienestar de forma sistemática permite anticipar riesgos, diseñar mejores políticas y tomar decisiones basadas en evidencia. No se trata solo de “sentir” cómo están las personas, sino de obtener datos confiables y accionables sobre su experiencia humana en el trabajo. Contar con encuestas, pulse surveys, así como analista de data avanzada que permita correlación de factores, puede ayudar a realizar intervenciones tempranas en la organización.
4. Estrategias personalizadas: Uno de los errores más comunes en programas de bienestar organizacional es ofrecer lo mismo para todos: los mismos talleres, beneficios, campañas o acciones sin tener en cuenta que el bienestar es profundamente contextual y personal. Personalizar según la edad, etapa de vida, tipo de rol o incluso el estilo de personalidad es clave en relación con el impacto de las políticas de calidad. Algunos Ejemplos concretos de estrategias personalizadas
1. Opciones de elegir dentro de políticas de flexibilidad horaria
2. Planes de beneficios “a la carta”
3. Rutas de bienestar por perfil
4. Ofertas formativas adaptadas
5. Segmentación de comunicaciones
El bienestar organizacional ya no es “el lado humano del negocio”, es el corazón del negocio y deben hacer parte integral de su cultura y propuesta de valor al empleado. Las organizaciones que lo reconocen no solo cuidan a su gente: aseguran su futuro.
«Cuidar el bienestar no es solo lo correcto. Es lo más inteligente que una organización puede hacer.» — Arianna Huffington, fundadora de Thrive Global