Son tiempos de alta competencia por talentos y de difícil fidelización. Hoy en día podemos encontrar hasta 4 generaciones de talentos interactuando dentro de una misma organización, cada una de ellas con necesidades de fidelización diferentes desde lo que la marca empleadora puede ofrecer. Por tanto, la generación de sentido de pertenencia, orgullo de pertenecer y el compromiso ha evolucionado rápidamente en los últimos tres años.

Por estos días el mayor diferenciador de una empresa ante la competencia por talento humano radica en su capacidad para crear una propuesta de valor única y atractiva para sus colaboradores, que se haga cargo de las necesidades de desarrollo y del estilo de vida de un equipo de personas cada vez más diverso.

Un estudio realizado por Deloitte arrojó que un 49% de los millennials, si tuvieran la opción, renunciarían a sus trabajos actuales en los próximos 2 años, entonces cabe preguntarse ¿qué hace que esta generación de profesionales no se sienta conectada ni comprometida con el futuro de la organización a la que pertenecen?

Y a esto se suma un estudio realizado por Michael Page, “Talent Trends 2023 – The Invisible Revolution” que arrojó que:

• Los cambios en las actitudes y motivaciones de los colaboradores han afectado profundamente el panorama del talento en todos los grupos de edad, países e industrias.
• Los cambios que vemos hoy llegaron para quedarse; son parte del continuo de cambio que siguió a la pandemia.
• La lealtad al trabajo ahora se considera la excepción y no la regla. Incluso los colaboradores generalmente satisfechos están abiertos a mejores oportunidades de empleo en el futuro.
• El ciclo implacable de renuncias no va a disminuir en el corto plazo. Se ha convertido en una nueva norma, en una era de cambio.

La fidelización y el compromiso de las personas con una organización son el resultado de una combinación de factores que van más allá de lo estándar y obvio.

Según un estudio reciente de Gartner, “Future of Work Reinvented: Shifting Talent and Skills”, las empresas enfrentan actualmente tres desafíos principales en el área de talento:

(1) Las necesidades de habilidades cambian tan rápidamente que es difícil para el talento adquirir habilidades lo suficientemente rápido como para mantenerse al día con la demanda comercial.

(2) Es difícil encontrar talento incluso cuando está disponible ya que el trabajo híbrido y las fuerzas de trabajo distribuidas geográficamente dificultan la búsqueda de talento.

(3) El mejor talento tiene muchas oportunidades para irse en un ambiente altamente competitivo.

Las organizaciones y particularmente sus líderes, pueden convertir estos desafíos en oportunidades con un enfoque de agilidad del talento.

La invitación a líderes entonces es a comprender quiénes son, qué quieren y qué necesitan los talentos. Esto puede hacerse a través de las conversaciones del día a día y también a través de encuestas, entrevistas y focus groups periódicos, así como a través del análisis de datos y métricas sobre el rendimiento, la satisfacción y la rotación que entreguen las encuestas de clima. De esta manera, la organización podrá adaptar sus estrategias y acciones a las preferencias, fortalezas, desafíos y aspiraciones de los talentos.

Algo que está tomado mucha fuerza en el último tiempo, es la necesidad de incorporar el Bienestar de los Colaboradores como un pilar estratégico al interior de las organizaciones, donde el llamado es a apoyar el bienestar de los talentos, tanto física como mentalmente; proporcionar un entorno de trabajo seguro, saludable y cómodo; colocar a su disposición acuerdos de trabajo flexibles, como trabajo remoto, trabajo híbrido u horarios flexibles; proporcionar a los talentos recursos y programas para hacer frente al estrés, la ansiedad, el agotamiento u otros desafíos de autogestión emocional. De esta manera, al apoyar el bienestar de los talentos, se puede mejorar su nivel de satisfacción, productividad y fidelización.

Es importante también contar con la medición de la experiencia del colaborador en la organización, que permita detectar áreas en las que se necesite crear iniciativas ad hoc y convertir a los colaboradores en los principales defensores y embajadores para la atracción y fidelización de los talentos.

En última instancia, el diferenciador de una organización en la competencia por talentos, radica en su capacidad y esfuerzo continuo por crear un entorno en el que los colaboradores se sientan valorados, cuidados, respetados en sus diferencias, inspirados y motivados a dar lo mejor de sí mismos. Cada organización necesita identificar lo que la hace única y atractiva para los talentos que busca atraer.