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Talento

¿Choque generacional o superpoder oculto en tu empresa?

Por Maria Camila Vargas y editado por Alem Melinao González Tengo tan solo 54 años: 20 de carrera corporativa y 10 como empresaria. Y, aun así, cada vez con más frecuencia siento que en el contexto laboral me ven como “avejentada”. La paradoja es que me siento vital, con experiencia valiosa que aportar, y con tantas ganas de seguir aprendiendo y creando como cuando recién empezaba. Se supone que a esta edad estamos en un verdadero “peak” profesional: tenemos bagaje, perspectiva, resiliencia y visión estratégica. Sin embargo, ¿cuántos de nosotros no conocemos amigos de esta generación que se han quedado sin trabajo y, pese a su talento, no logran reubicarse? El ageism —o edadismo— es una realidad que golpea fuerte, muchas veces de manera silenciosa. Invisibiliza, margina y desperdicia capacidades que podrían marcar la diferencia en la evolución de empresas y equipos. Un estudio reveló que el 67% de los argentinos considera la edad como el principal motivo de discriminación en los procesos de selección laboral. Sin embargo, esta Generación X (nacida entre 1965-1980) representan hoy el 27% de la fuerza laboral y en Europa ya se estima serán el 38% para este año. Entonces la pregunta obliga: ¿Cómo conciliar esta realidad de una Generación Silver cada vez más presente, vigente y vital en las empresas, con una realidad de edadismo y exclusión? ¿Qué se están perdiendo las organizaciones al no ver esto? LA GENERACION +50 TIENE IMPACTOS POSITIVOS EN LAS ORGANIZACIONES ¿Por qué es importante tener y valorar a las personas +50 en las empresas? Existen múltiples razones, y una de las más relevantes es la transferencia de conocimiento y mentoría. Quienes superan los 50 años suelen haber acumulado una combinación invaluable de conocimientos técnicos, organizativos y experiencias de vida que resultan cruciales para guiar y mentorizar a las generaciones más jóvenes. Esa transmisión de know-how no solo evita errores recurrentes, sino que también garantiza continuidad institucional y acelera el aprendizaje de quienes cuentan con menos experiencia. De hecho, cada vez más organizaciones están capitalizando este valor mediante programas de mentoría, donde profesionales +50 impulsan el desarrollo de otros, incluso incorporando a personas jubiladas como consultores estratégicos o formadores internos. Un ejemplo inspirador es el de uno de mis mentores más queridos, de 78 años. Tras haber entregado su empresa a la siguiente generación, hoy continúa como asesor del Comité, mentor del Gerente General y guía de varios líderes clave. Su experiencia sigue siendo un motor de crecimiento y evolución para la organización. Además, el haber atravesado ciclos económicos, tecnológicos y culturales diversos dota a estos colaboradores de una visión más amplia, una mayor capacidad para prever riesgos, y para manejar situaciones complejas con calma. En escenarios de crisis o de presión, la experiencia de quienes han enfrentado dificultades similares suele ser un diferencial importante. La lealtad, menor movilidad laboral voluntaria y mayor compromiso con la empresa suelen ser rasgos más frecuentes en quienes están en etapas avanzadas de su carrera profesional. Esto se traduce en beneficios concretos: mejor planificación de largo plazo, menor rotación, una cultura organizacional más sólida y continuidad en los proyectos estratégicos. ¿Convencido ya del valor de los “más viejitos”? 😉 Si no, aquí van más razones: Aunque persiste el estereotipo de que las personas mayores se resisten al cambio, muchos han atravesado y liderado profundas transformaciones tecnológicas y organizativas. Han aprendido a adaptarse y, con las oportunidades adecuadas, muestran una gran disposición a seguir creciendo. Hoy, frente a la irrupción de la Inteligencia Artificial, esa combinación de experiencia, pensamiento crítico y capacidad de adaptación se vuelve un diferencial clave para tomar mejores decisiones y orientar a las nuevas generaciones. Ahora bien, no es todo es color de rosa. Hay desafíos para la generación +50 como son por ejemplo el desajuste tecnológico: en donde a veces existen brechas en habilidades digitales, uso de nuevas herramientas, confort con plataformas digitales, pueden representar obstáculos si no se ofrece formación adecuada. También las creencias de que los mayores aprenden lento, no se adaptan, no entienden de tecnología, o que su productividad disminuye mucho con la edad, pueden limitar oportunidades o crear barreras invisibles. Estudios muestran que los estereotipos negativos afectan tanto la intención de transferencia de conocimiento como el rendimiento. Seamos francos: con la edad vienen cambios en las demandas físicas o energéticas del trabajo: dependiendo del tipo de labor, puede haber tareas que resulten más exigentes físicamente. Es ahí donde la creatividad de las empresas en generar alternativas resultan muy útil en la conciliación vida-trabajo de esta etapa. En esta misma línea, necesidades distintas en etapas de vida tales como cuidados de salud, tiempo para atender responsabilidades familiares, motivaciones distintas (por ejemplo, menos interés en ascensos agresivos, más en balance de vida o en dejar legado), invitan a pensar en la importancia de la personalización de beneficios. Esto no solo es una gran estrategia de cara ¿Qué podemos hacer? Si queremos aprovechar el potencial de esta generación en las organizaciones, el primer paso es comprender la realidad interna: Apoyarse en People Analytics es clave para tener datos objetivos y tomar decisiones que valoren realmente el talento senior. Ahora bien, desde el área de Personas existen diversas estrategias para potenciar el talento +50, entre ellas: Espero que con esta lectura estés más convencido que la generación +50 no es solo una parte necesaria de la fuerza de trabajo por razones demográficas: es una fuente de valor añadido para las organizaciones que sepan reconocerlo. Su experiencia, estabilidad, juicio y capacidades, pueden impulsar el desempeño, el clima, la innovación y la resiliencia. Para lograrlo, la gestión de personas debe hacerse con sensibilidad, adaptabilidad, políticas inclusivas, formación, reconocimiento real, y un liderazgo que vea la edad como una dimensión más de diversidad, no como una barrera Si este tema te interesa, te invitamos a nuestro webinar gratuito: 🔹 +50 El futuro del talento 📅 Miércoles 15 de octubre · 🕙 10:00 AM 🇨🇱🇦🇷 | 8:00 AM 🇨🇴🇵🇪🇲🇽 🎙️ Con Katia Cuellar – Consultora y Coach Organizacional Senior. 👉 Reserva tu

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7 de octubre de 2025 No hay comentarios
Cultura

Vivir más, trabajar distinto: la oportunidad que las empresas no pueden ignorar

Por Katia Cuellar & Alem Melinao González Hace algunos años, cumplir 80 significaba “estar en retiro definitivo”. Hoy, sin embargo, escuchamos historias distintas: «Mi padre tiene 82 años, y todavía se levanta cada mañana para ir a su oficina. No lo hace solo por necesidad, lo hace porque siente que sigue aportando.» Lejos de ser una rareza, este testimonio refleja un fenómeno que crece en todo el mundo. Según Korn Ferry, en Estados Unidos más de medio millón de personas mayores de 80 años sigue trabajando, una cifra que se ha duplicado desde los años noventa. Y la tendencia es clara: para 2030 representarán casi el 12 % de la fuerza laboral, frente al 9 % en 2020. La longevidad, como señala Mercer, ya no es excepción: es la norma. Hoy vivimos hasta 20 años más que nuestros abuelos, lo que plantea una pregunta urgente para líderes y organizaciones: 👉 ¿Qué significa vivir más para el trabajo, la salud y las finanzas? El nuevo escenario demográfico La presión sobre los sistemas de salud, pensiones y cuidado social es evidente. Algunos países responden aumentando la edad de jubilación, pero muchas organizaciones aún no están listas para integrar a trabajadores sénior de manera inclusiva y productiva. ¿Por qué las personas siguen trabajando más allá de los 60, 70 e incluso los 80? Las motivaciones son diversas: Seguir trabajando en etapas más avanzadas de la vida ya no es una excepción, sino un reflejo de nuestra mayor longevidad. Y aquí surge la verdadera pregunta para las organizaciones: ¿cómo transformar esa permanencia en una fuente de innovación, aprendizaje y resiliencia colectiva? En Kite Group creemos que el desafío no está solo en incluir a los trabajadores sénior, sino en diseñar culturas intergeneracionales donde cada edad tenga espacio para aportar, crecer y dejar huella. Oportunidades y dilemas para las organizaciones La longevidad cambia las reglas del juego. Para las empresas, representa tanto un reto como una ventaja competitiva: Empresas líderes ya están actuando Diversos estudios —como los publicados por Mercer— muestran que las compañías con mejores resultados financieros están dando pasos concretos frente a la longevidad: Estos hallazgos refuerzan una verdad clave: integrar de manera estratégica a los trabajadores mayores no es solo un compromiso social, es también una decisión de negocio inteligente y sostenible. En Kite Group creemos que la diferencia está en cómo se aterrizan estos aprendizajes: no basta con reconocer la longevidad, hay que diseñar culturas laborales que conviertan la diversidad etaria en innovación, colaboración y resiliencia organizacional. El futuro es intergeneracional Detrás de cada persona que sigue trabajando después de los 60, 70 o incluso los 80, hay una historia que nos recuerda algo esencial: el talento, la motivación y la capacidad de aprender no tienen fecha de vencimiento. El verdadero reto —y también la gran oportunidad— está en diseñar culturas laborales donde distintas generaciones convivan, colaboren y creen valor juntas. Donde la experiencia de unos y la energía de otros se potencien mutuamente, construyendo equipos más completos y resilientes. Porque la longevidad no debería ser vista como un riesgo para el trabajo, la salud o las finanzas, sino como una oportunidad para repensar cómo trabajamos, cómo cuidamos y cómo planificamos el futuro. En Kite Group creemos que este es un momento para abrir la conversación: ¿Cómo podemos transformar la longevidad en un motor de innovación y bienestar organizacional? Las organizaciones que se atrevan a responder hoy estarán mejor preparadas para liderar el mañana.

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16 de septiembre de 2025 No hay comentarios
Cultura

¿Puede la cultura florecer sin líderes humanos?

Por: Gabriela Etcheverry Giadrosich No fue en una sala de directorio donde lo entendí. Fue viendo a una líder detener una reunión para preguntar: “¿Estás bien?” Después de años trabajando con líderes y equipos, confirmé algo que cambió mi forma de ver el trabajo: la cultura no es un eslogan bonito ni una frase pegada en la pared. La cultura se juega en lo cotidiano. Está en cómo un líder escucha cuando hay tensión. En cómo reacciona frente a un error. En si reconoce (o ignora) un logro. Porque son esos gestos, aparentemente pequeños, los que realmente construyen —o desgastan— la cultura de una organización. No se necesita una estrategia compleja para hacerla florecer. Se necesita presencia, coherencia y humanidad. No es solo intuición: los datos lo confirman. Según el Global Culture Report de O.C. Tanner (2024), los líderes influyen directamente en el 70% de la experiencia cultural de sus equipos.Y en Chile, un estudio reciente de Buk (2025) reveló que las organizaciones con líderes coherentes y empáticos logran un 38% más de compromiso y un 47% menos de rotación. ¿La conclusión? La cultura organizacional no es algo fijo, ni está escrito en piedra. Se transforma —todos los días— a través de las decisiones, gestos y conversaciones que tienen quienes lideran. Como bien advierte Edgar Schein: “La única cosa de la que realmente puedes estar seguro es que la cultura va a evolucionar, le pongas atención o no.” Por eso, liderar no es solo influir. Es moldear, encarnar y dar dirección a la cultura que queremos construir. De la teoría a la acción: cuando los valores se viven He visto en muchas organizaciones cómo los valores aparecen en afiches bien diseñados: respeto, colaboración, excelencia. Pero la verdadera prueba está en lo cotidiano. El respeto se ve cuando un líder escucha de verdad. La colaboración, cuando se reconoce lo que cada persona aporta. Y la excelencia, cuando un error no se castiga, sino que se convierte en aprendizaje. Detrás de esos gestos hay algo clave: la capacidad del líder para activar sus propias fortalezas y las de su equipo. Como dice Kim Cameron, referente del liderazgo positivo: “No se trata de ignorar los problemas, sino de enfocarse en lo que hace posible un rendimiento extraordinario”. Cuando eso ocurre, los valores dejan de ser palabras… y se vuelven acción. La coherencia no se dice. Se nota. Ser un líder positivo es, ante todo, ser coherente con lo que se cree y se vive. Esa coherencia genera confianza, y la confianza, credibilidad. En un entorno laboral donde reina la incertidumbre —y donde el 85% de los trabajadores en Chile ha vivido burnout alguna vez (Trabajando.com, 2024)— contar con líderes auténticos y emocionalmente inteligentes marca una diferencia real. Son un punto de ancla. Un factor protector. Como dice Simon Sinek: “Los líderes primero deben cuidar a su gente; es su gente la que luego cuidará la misión de la organización.” ¿Qué tanto cuidas tú, como líder, la coherencia entre lo que dices y lo que haces? Porque en tiempos de incertidumbre, esa coherencia puede ser el mayor acto de cuidado hacia un equipo. Microacciones que transforman culturas Lo que más impacto tiene no siempre son las grandes iniciativas, sino las pequeñas decisiones diarias. Por ejemplo, comenzar una reunión preguntando “¿qué aprendimos esta semana?” abre un espacio para la reflexión positiva. Reconocer públicamente un esfuerzo, incluso cuando el resultado no fue perfecto, fortalece la confianza y fomenta el aprendizaje. Y pedir feedback sobre el propio liderazgo demuestra humildad y genera apertura. Estas prácticas sencillas activan un ciclo virtuoso: las personas se sienten vistas, valoradas y motivadas a dar lo mejor de sí mismas. En las organizaciones, eso se traduce en mayor compromiso, innovación y mejores resultados. La cultura vive en cada uno de nosotros Cada líder es, quiera o no, un promotor de la cultura. Cada gesto, palabra y decisión ayuda a fortalecerla o debilitarla. El liderazgo positivo no es un ideal lejano o imposible, es la suma de pequeñas acciones, coherencia y presencia constante. Ahí está el verdadero poder transformador de quienes lideran. La cultura como ventaja competitiva Incluso los equipos con los planes más ambiciosos pueden quedarse a mitad de camino cuando falta confianza, colaboración o un propósito que los una. Por el contrario, he visto cómo las pequeñas acciones repetidas día tras día pueden transformar organizaciones: cuando los valores se viven, las relaciones se cuidan y el liderazgo positivo se refleja en cada decisión. Como dijo Peter Drucker: “Culture eats strategy for breakfast.” Entonces, ¿qué estás haciendo hoy para que tu cultura sea una verdadera ventaja competitiva? En Kite Group acompañamos a líderes y equipos a activar esa cultura desde lo cotidiano, conectando valores con acciones concretas que impulsan resultados reales y duraderos. Porque la transformación empieza por pequeños pasos, pero con visión grande.

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23 de julio de 2025 No hay comentarios
Otros

¿Está el Feedback quedando atrás?

¿Y si dejaras de mirar por el retrovisor?  Durante años, las organizaciones han confiado en el feedback como su brújula para el desarrollo de talento. Revisiones de desempeño, retroalimentaciones 360°, reuniones uno a uno… todo giraba en torno a analizar lo que ya pasó. Como si crecer fuera solo cuestión de corregir lo que estuvo mal, centrándose en los momentos más negativos, más lo que se hizo bien. Siempre con una mirada del pasado y  pocas veces pensando en el futuro.   Pero algo está cambiando. En medio de un mundo que avanza rápido y exige agilidad, mirar hacia atrás ya no es suficiente. Hoy empieza a abrirse paso una nueva forma de acompañar a las personas: el feedforward. Un enfoque que en lugar de preguntar “¿qué hiciste mal?”, se atreve a decir “¿qué podrías hacer mejor?”, o tomando tus fortalezas, ¿qué puedes hacer mejor?  ¿Estamos dejando atrás el feedback tradicional? ¿O estamos evolucionando hacia una forma más poderosa de impulsar el talento? La respuesta es ambas.  Feedback vs. Feedforward: ¿Pasado o futuro?  Imagina que alguien te dice: “En tu última presentación cometiste varios errores en los datos. Eso confundió a todos.” Automáticamente, tu mente viaja al pasado. Te revives explicando las cifras, ves caras de duda, sientes ese nudo en el estómago. Eso es feedback. Una mirada al retrovisor con la intención de aprender del error.  Ahora imagina que, en cambio, te dicen: “Para tus próximas presentaciones, podrías revisar los datos con alguien más antes de mostrarlos. Eso te daría más seguridad.” Aquí, la conversación cambia de dirección. Ya no se trata de lo que hiciste mal, sino de lo que puedes hacer mejor. Eso es feedforward. Una invitación a mirar hacia adelante con propósito, ya tu mente viaja a un camino de posibilidades que se abren.  Marshall Goldsmith, uno de los referentes en liderazgo que impulsó este enfoque, lo explica de forma simple y poderosa: el feedforward ayuda a las personas a enfocarse en soluciones, no en culpas; en posibilidades, no en errores.  Y en un mundo donde el cambio es constante, ¿no tiene más sentido mirar hacia donde vamos que quedarnos atrapados en lo que ya pasó?  ¿Se reemplazan o se complementan?  Feedforward y feedback en la gestión del desempeño  No se trata de elegir entre uno u otro. En realidad, feedback y feedforward son dos caras de la misma moneda: el desarrollo del talento. Y en una gestión del desempeño más moderna, pueden —y deben— convivir. ¿La clave? Saber cuándo usar cada uno y para qué.  📍 Feedback: conciencia, evaluación y cierre  El feedback tiene su fuerza en el presente mirando al pasado. Nos ayuda a cerrar ciclos, revisar resultados y tomar conciencia del impacto que nuestras acciones ya tuvieron.  Cuando aplicarlo:  ¿Su propósito?  🔭 Feedforward: desarrollo, foco en el futuro y crecimiento  El feedforward cambia el ángulo. En vez de señalar lo que fue, abre la conversación sobre lo que puede ser. Es ideal para construir, no solo corregir.  Cuándo aplicarlo:  ¿Su propósito?  ¿Qué estrategias podrías implementar el próximo trimestre para asegurar entregas a tiempo? ¿Qué te ayudaría a lograrlo?, te puede ayudar pensar si quieres en tus experiencias pasadas para pensar en estas estrategias.  En resumen, el feedback reconoce el camino recorrido; el feedforward, ilumina el que viene. Usados con intención, pueden ser una poderosa dupla para potenciar el desarrollo humano en las organizaciones.  Ventajas del Feedforward  ¿Por qué este enfoque está ganando terreno?  ¿Te cuesta recibir feedback sin sentirte atacado? El feedforward evita la culpa y reduce la resistencia emocional.  ¿Quieres enfocarte en lo que sí puedes cambiar? Promueve la acción, mirando hacia adelante en lugar de revisar el pasado.  ¿Y si las conversaciones fueran más colaborativas que evaluativas? Invita al diálogo constructivo y funciona en todos los niveles de la organización.  Límites del Feedforward  ¿Qué deberíamos tener en cuenta?  ¿Se puede avanzar sin mirar atrás? Si no se reconoce el pasado, puede parecer evasivo o superficial.  ¿El feedforward reemplaza la responsabilidad? Si se usa para evitar conversaciones difíciles, pierde su valor.  ¿Está tu equipo preparado para este tipo de conversaciones? Requiere madurez, práctica y un entorno de confianza.  ¿Entonces… el feedback ha muerto?  No. Pero está madurando hacia una nueva forma de conversación. En entornos ágiles, humanos y en constante transformación, el feedback tradicional ya no alcanza. Hoy se está transformando en algo más vivo, más útil, más conectado con el desarrollo real de las personas.  La clave no es reemplazar, sino integrar:  ¿Y cómo se aplica en la vida real?  Este giro —del feedback al feedforward— no es una moda. Es el reflejo de un cambio cultural más profundo: pasar de evaluar personas a desarrollar su talento.  Porque la pregunta clave ya no es solo: “¿Cómo lo hiciste?”, si no también: “¿Cómo podrías hacerlo aún mejor la próxima vez?”  En Kite Group Chile acompañamos a líderes y equipos a transformar sus conversaciones para generar impacto real.   Diseñamos programas de desarrollo, mentoring y liderazgo donde el feedback y el feedforward se integran como herramientas clave para el crecimiento.   Si quieres llevar tu cultura organizacional al siguiente nivel, conversemos seguro que desde nuestra mirada hay algo en lo que podemos aportarte. 

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11 de junio de 2025 No hay comentarios
Cultura

Mentoring Inverso: La Clave Desaprovechada para Transformar tu Cultura Organizacional

Por: Katia Cuellar Editado por: Alem Melinao Una tarde, durante una capacitación en liderazgo, un gerente con 25 años de experiencia levantó la mano y dijo: “Mi hija me explicó cómo usar ChatGPT. Me sentí torpe, pero también agradecido. Aprendí más en 10 minutos con ella que en una semana de ensayo y error.” Todos rieron, pero detrás de esa anécdota había una verdad profunda: el conocimiento no siempre fluye de arriba hacia abajo. A veces, viene desde el otro extremo de la escalera. En un mundo laboral donde pueden convivir hasta cinco generaciones, el mentoring inverso aparece como una herramienta subutilizada pero poderosa. No solo para aprender sobre tecnología, sino para conectar visiones del mundo, estilos de trabajo y valores. Es una práctica que puede acortar brechas, impulsar la transformación digital e incluso fortalecer la cultura organizacional. Pero ¿por qué, si sus beneficios son tan claros, sigue siendo poco común en muchas empresas? En este artículo exploramos el potencial del mentoring inverso y qué barreras debemos superar para que florezca en serio. ¿Pero qué es exactamente el mentoring inverso? Imagina por un momento que quien te guía en una conversación estratégica sobre inteligencia artificial o cultura digital no es un ejecutivo con décadas de trayectoria, sino una joven analista de 26 años. Ese es el espíritu del mentoring inverso: romper con el modelo tradicional y dar vuelta los roles. A diferencia del mentoring clásico, donde la experiencia guía a la juventud, aquí son los colaboradores más jóvenes —especialmente millennials y centennials— quienes acompañan a los líderes más senior. Les ofrecen nuevas perspectivas sobre tecnología, redes sociales, diversidad, sostenibilidad o nuevas formas de trabajo. No se trata solo de enseñarles a usar una app o una red social, sino de abrir la mente a formas distintas de ver y habitar el mundo laboral. Este enfoque tiene un doble impacto: por un lado, los líderes experimentados adquieren competencias digitales y culturales clave para liderar en la era actual; por otro, los jóvenes ganan visibilidad, confianza y un sentido real de aporte a la organización. Es un intercambio que enriquece a ambos extremos, y que bien aprovechado, puede convertirse en una ventaja estratégica poderosa. Casos reales: cuando el mentoring inverso se convierte en ventaja competitiva Aunque todavía es una práctica poco extendida, algunas organizaciones visionarias ya han apostado por el mentoring inverso y han cosechado resultados significativos. General Electric (GE) fue pionera en los años 90, cuando su icónico CEO, Jack Welch, impulsó esta idea innovadora: que los colaboradores más jóvenes enseñaran a los ejecutivos sobre tecnología emergente. En plena revolución digital, este giro audaz ayudó a cerrar brechas tecnológicas, fomentar una cultura de aprendizaje continuo y sembrar las bases de una organización más ágil. PwC adoptó el mentoring inverso en 2014 como parte de su estrategia de diversidad e inclusión. Jóvenes profesionales de distintos orígenes étnicos y culturales asesoran a líderes senior, generando espacios de escucha activa, conciencia sobre sesgos y conversaciones transformadoras sobre la realidad de las nuevas generaciones. En Heineken, esta práctica conecta a los ejecutivos de marketing con talentos jóvenes que les ayudan a entender las nuevas tendencias de consumo, las expectativas del cliente moderno y cómo resonar con las nuevas generaciones de consumidores. Un enfoque fresco que ha nutrido sus campañas con autenticidad y relevancia. Caterpillar, por su parte, implementó el mentoring inverso dentro de sus grupos de recursos para empleados, creando espacios colaborativos donde distintas generaciones pueden intercambiar aprendizajes, desafiar sus paradigmas y construir juntos una cultura más inclusiva. Y en Procter & Gamble (P&G), esta metodología se ha convertido en una herramienta clave para conversaciones sobre inclusión, accesibilidad y diferencias culturales. Allí, los jóvenes no solo aportan ideas: generan empatía, rompen burbujas y ayudan a los líderes a mirar el mundo con nuevos ojos. Entonces, ¿por qué no hay más programas de mentoring inverso? Si el mentoring inverso tiene tanto potencial, ¿por qué sigue siendo una práctica esporádica? La respuesta está, en parte, en la naturaleza humana. Para muchos líderes experimentados, la idea de ser guiados por alguien con menos años en la organización —o incluso en la vida— puede sentirse incómoda. Algunos lo viven como una amenaza a su autoridad o credibilidad. Además, las distintas formas de comunicarse entre generaciones a veces generan malentendidos, silencios incómodos o frustraciones innecesarias. Pero estos obstáculos no son insalvables. De hecho, superarlos puede convertirse en una poderosa señal de evolución cultural dentro de la organización. ¿Cómo hacerlo posible? Para que el mentoring inverso funcione —y florezca— no basta con tener buenas intenciones. Requiere estructura, preparación y una cultura que lo sostenga. Aquí algunas claves para lograrlo: Una herramienta para organizaciones del futuro El mentoring inverso no es una tendencia pasajera: es una estrategia transformadora que puede cerrar brechas, derribar prejuicios y activar conversaciones que rara vez suceden en el día a día. Al invertir los roles tradicionales, se empodera a los jóvenes, se desafía a los líderes y se construye un ambiente de colaboración genuina. En un mundo donde lo único constante es el cambio, las organizaciones que se animen a romper los moldes del aprendizaje vertical serán las que lideren con más sentido, más diversidad y más impacto. ¿Está tu organización preparada para aprender en todas direcciones? El mentoring inverso es solo una de las muchas formas en que las organizaciones pueden activar conversaciones significativas, fortalecer la colaboración intergeneracional y potenciar culturas más empáticas y adaptables. En Kite Group, acompañamos a líderes y equipos en procesos de transformación cultural, desarrollo de liderazgo e innovación en gestión de personas. Si quieres explorar nuevas formas de conectar y liderar en un entorno diverso y cambiante, conversemos. 👉 Escríbenos y descubre cómo podemos acompañarte a preparar tu cultura para el futuro del trabajo.

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27 de mayo de 2025 No hay comentarios
Cultura

El Poder Secreto de RH: Cómo Transformar el Caos en Oportunidad

Por: Maria Camila Vargas & Alem Melinao González Esta semana, la inteligencia artificial china DeepSeek irrumpió en el escenario, sacudiendo los mercados: el S&P 500 cayó un 1,75%, el NASDAQ un 3,2% y Nvidia se desplomó un 18% (Fuente: EMOL). 💥 ¿Te imaginas en qué está pensando hoy el gerente de Recursos Humanos de Nvidia? En un mundo donde las reglas del juego cambian de un día para otro, RH no puede darse el lujo de ser un espectador. La digitalización avanza, la fuerza laboral es más diversa y global que nunca, y las expectativas —tanto de clientes como de empleados— están en su punto más alto. Ya no se trata solo de gestionar personas; es el momento de que RH tome un rol estratégico y lidere la transformación. De la gestión operativa a la contribución estratégica 🚀 Durante años, Recursos Humanos ha estado atrapado en una rutina operativa: contratación, administración de beneficios, cumplimiento normativo… un check-list infinito que muchas empresas aún siguen marcando sin cuestionar si es suficiente. ¿El problema? Ese mundo ya no existe. Hoy, en nuestro rol como consultores, vemos que muchas áreas de RH siguen operando bajo la falsa sensación de estabilidad, como si los cambios en el mercado no fueran a tocar su puerta. Pero ¿y si RH dejara de reaccionar y comenzara a anticiparse? ¿Qué pasaría si la gerencia de RH se posicionara como un socio estratégico en la toma de decisiones clave para el negocio? Este giro no es opcional: las empresas que no ponen a las personas en el centro pierden competitividad. RH tiene la oportunidad —y la responsabilidad— de liderar esta transformación, conectando las aspiraciones de los empleados con los objetivos organizacionales. Este enfoque estratégico requiere mover las piezas correctas: 🔹 Desarrollo de liderazgo: Diseñar programas que formen líderes resilientes, adaptables y preparados para el futuro. 🔹 Experiencia del empleado: Construir entornos que no solo atraigan talento, sino que lo retengan con bienestar, inclusión y propósito. 🔹 Toma de decisiones basada en datos: Usar herramientas analíticas para anticipar tendencias, medir impacto y tomar decisiones fundamentadas. El futuro del trabajo no es reactivo, es estratégico. Y RH está en el asiento del conductor. 🔍 Señales del futuro: Lo que está moldeando a RH hoy Para anticipar el futuro de Recursos Humanos, primero hay que leer entre líneas: ¿qué tendencias están transformando la forma en que trabajamos? Aquí te dejamos cinco señales clave que RH no puede ignorar: 1. Digitalización y automatización: La inteligencia artificial y el aprendizaje automático están liberando a RH de tareas repetitivas y abriendo espacio para una gestión más estratégica. ¿El desafío? No solo usar tecnología, sino aprovecharla para prever necesidades, mejorar la experiencia del empleado y potenciar el talento. 2. Cultura organizacional centrada en el propósito: Las nuevas generaciones no buscan solo un salario, buscan sentido. Empresas que no articulen un propósito genuino perderán la guerra por el talento. RH ahora juega un rol clave en definir y promover culturas organizacionales que atraigan, retengan y motiven a las personas correctas. 3. Híbrido como nuevo estándar laboral: El home office dejó de ser un beneficio para convertirse en una realidad empresarial. RH debe reinventar estrategias para mantener la colaboración, la cohesión de equipos distribuidos y la productividad, sin caer en el riesgo de una desconexión cultural. 4. Salud mental y bienestar integral: Ya no es un «extra», es una prioridad. Las empresas que no cuiden la salud mental de sus empleados pagarán el precio en rotación, burnout y baja productividad. La pregunta no es si RH debe actuar, sino cómo asegurarse de que el bienestar sea parte del ADN organizacional. 5. Diversidad, equidad e inclusión (DEI): El mundo es diverso, y las empresas deben reflejarlo. La agenda de DEI dejó de ser un «checkbox» y se ha convertido en un pilar estratégico. RH tiene la tarea de asegurar que las políticas realmente impulsen la representación, equidad y participación de todos los grupos. 🚀 La gran pregunta no es si RH está listo para estos cambios, sino si está dispuesto a liderarlos. 🚧 Los grandes desafíos de RH en su rol de líder del cambio Aunque RH está en una posición privilegiada, liderar la transformación no es tarea fácil. Estas son algunas de las barreras más comunes (y cómo superarlas): 💠 Resistencia al cambio: Muchas empresas siguen aferradas a modelos tradicionales. RH debe ser un agente de cambio valiente, comunicando con datos, construyendo casos de negocio sólidos y dejando de luchar contra la ola para, en cambio, aprender a surfearla. 💠 Falta de recursos o presupuesto: Tecnología, bienestar, formación… todo compite por presupuesto. RH debe demostrar retorno de inversión y alinear sus iniciativas con los objetivos estratégicos para conseguir apoyo. 💠 Limitaciones en adopción tecnológica: Migrar a herramientas digitales requiere capacitación y cambio de mentalidad. Empezar en pequeño, experimentar y demostrar impacto es clave para escalar hacia cambios mayores. 💠 Desafíos culturales y de liderazgo: Las culturas arraigadas pueden resistirse a la inclusión y la flexibilidad. Movilizar conversaciones estratégicas con la alta dirección y apoyarse en coaches profesionales ayuda a romper paradigmas y transformar valores en acción. 💠 Falta de habilidades internas: RH no puede liderar con herramientas de ayer. La inversión en desarrollo profesional (análisis de datos, diseño estratégico, digitalización) es clave para que el equipo de RH sea un verdadero protagonista del cambio. 🚀 Los desafíos están ahí, pero también la oportunidad: RH puede ser la diferencia entre una empresa que sobrevive y una que lidera. Las competencias que definen al RH del futuro Ante este escenario en constante evolución, los líderes de RH necesitan desarrollar habilidades que les permitan pasar de gestionar a transformar: Ahora la pregunta es para ti: ¿Cómo te estás preparando en estas áreas? Si aún no dedicas tiempo a fortalecer estas competencias, recuerda que solo si estás preparado podrás ser el líder que este mundo necesita. RH: el puente entre el cambio y el éxito En un mundo de incertidumbre, RH está en una posición única para liderar la transformación. Su capacidad

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6 de febrero de 2025 No hay comentarios
Bienestar Organizacional

5 Tendencias de Ambientes Saludables que No Sabías Que Necesitabas

Por: Alem Melinao González Hoy en día, todos hablamos sobre el bienestar en el trabajo como si fuera algo nuevo, pero la realidad es que siempre ha estado ahí, solo que ahora está en el centro de la conversación. ¿Qué es lo que realmente significa tener un ambiente saludable en el trabajo? No es solo tener acceso a frutas frescas o gimnasios (aunque, claro, eso ayuda). Se trata de algo mucho más profundo: la forma en que nos tratamos, cómo enfrentamos los desafíos, y, sobre todo, cómo reaccionamos cuando las cosas no salen según lo planeado. Desde el primer día, empecé a escuchar mucho sobre «bienestar en el trabajo», algo que en la universidad apenas se mencionaba. Lo que he descubierto en estos meses es que hay todo un movimiento dentro de las empresas para cuidar de las personas que trabajan en ellas. ¡Y sí que se nota! En mi experiencia personal uno de los pensamientos que siempre tuve al empezar a trabajar era que en algún momento cometería un gran error, algo que podría costarme caro. Pero lo que más me ha sorprendido es que mi jefa, en lugar de hacerme sentir miedo al equivocarme, siempre me alienta a experimentar y, lo más importante, a que experimentemos juntas. Esa actitud me ha dado la confianza para probar nuevas ideas sin temor a las consecuencias, sabiendo que el aprendizaje es parte fundamental del proceso. Pero mi empresa no es la única que no teme a equivocarse, un ejemplo perfecto de esto ocurrió hace no mucho en Burger King. Quizás escuchaste la historia del community manager de la marca en Ecuador que cometió un desliz que le haría temblar a cualquier profesional de las redes sociales: accidentalmente transmitió en vivo una fiesta desde la cuenta oficial de la empresa, en lugar de hacerlo desde su perfil personal. Una situación que, en muchos casos, hubiera acabado en un despido fulminante. Pero no aquí. En lugar de eso, Burger King emitió un comunicado apoyando a su empleado, recordando que todos cometemos errores y esta situación fue convertida en una oportunidad de marketing brillante.  Esta decisión no solo alivió la situación, sino que mostró un entorno donde los errores son vistos como oportunidades para crecer, no como razones para castigar. Este tipo de reacciones es lo que define un ambiente de trabajo saludable hoy en día. Veamos algunas tendencias que están redefiniendo cómo nos relacionamos en el trabajo: 1. La salud mental ya no es un tabú Hubo un tiempo en que mencionar que tenías problemas de ansiedad o estrés en el trabajo era como abrir una puerta a posibles juicios o consecuencias. Afortunadamente, eso está cambiando. Las empresas están empezando a entender que la salud mental de sus empleados es clave no solo para su bienestar, sino también para la productividad de la organización. Y, lo más importante, están actuando. La OMS (Organización Mundial de la Salud) ya ha advertido que las enfermedades mentales, como la depresión y la ansiedad, son una de las principales causas de pérdida de productividad. En respuesta, muchas empresas están ofreciendo programas de apoyo emocional, sesiones de mindfulness, e incluso políticas flexibles para ayudar a los empleados a mantener un balance saludable entre la vida personal y profesional. Esto es más que solo un gesto. Crear un espacio donde las personas se sientan seguras al hablar de sus problemas sin miedo a ser juzgadas o reprimidas, como lo hizo Burger King con su community manager, es el corazón de un ambiente saludable. 2. Estrategias de manejo del estrés: Un salvavidas en el día a día En mi corto tiempo trabajando, me he dado cuenta de algo: el estrés es inevitable. Deadlines, expectativas, reuniones… todo puede acumularse. Sin embargo, he visto cómo mi empresa está tomando medidas concretas para manejarlo. No es solo hablar de «relajarse» o hacer pausas; KiteGroup creó Estar Bien, un programa de bienestar que lleva más de un año funcionando y del que he tenido la suerte de ser parte, administrando sus redes y promocionando sus cursos. No he podido evitar notar lo valioso que es el contenido que ofrecen. Desde talleres de gestión del estrés hasta recursos para desconectar y reconectar contigo mismo. Y lo mejor es que está disponible para todos. Si te interesa aprender a gestionar mejor el estrés o la ansiedad, te invito a unirte a uno de sus cursos en Udemy, como Gestión del Estrés o Gestión de la Ansiedad y Ataques de Pánico. Créeme, marcarán una diferencia. El manejo del estrés va más allá de un beneficio extra. Según la OMS, el estrés mal gestionado en el trabajo puede derivar en problemas de salud mental serios, afectando no solo a la persona, sino a la productividad del equipo. Aquí es donde las empresas que invierten en capacitar a sus empleados en resiliencia y manejo del estrés tienen una ventaja. No solo te están ayudando a pasar el día, te están preparando para el futuro. 3. Flexibilidad y Balance Trabajo-Vida: El nuevo estándar Otra tendencia que he notado es la flexibilidad en el trabajo. Personalmente, trabajo en modalidad online, al igual que varios de mis amigos, o en algunos casos híbrida, y esto nos ha permitido organizarnos mejor. Lo curioso es que, gracias a esta flexibilidad, hemos logrado vernos más y disfrutar de tiempo de calidad juntos, lo que definitivamente nos hace sentir mejor tanto en lo personal como en lo laboral. Esta idea de «estar atado a un escritorio de 9 a 5» parece cada vez más obsoleta, algo que siempre escuché de generaciones anteriores, pero que ahora veo cómo está cambiando. Y lo mejor es que esta flexibilidad no es solo para los que trabajamos desde casa. Incluso las grandes empresas que siguen trabajando de manera presencial pueden adoptar modelos más flexibles. Permitir a sus empleados ajustar sus horarios o darles la opción de trabajar desde casa cuando lo necesiten es una tendencia que beneficia a todos, creando un balance mucho más saludable entre la vida personal

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8 de octubre de 2024 No hay comentarios
Liderazgo

Liderazgo y Cultura Organizacional: ¿Quién Pone el Primer Paso?

En el desarrollo organizacional, la relación entre liderazgo y cultura organizacional es clave. Estos dos elementos están estrechamente conectados e influyen mutuamente, determinando el éxito o fracaso de una organización. Un liderazgo efectivo no solo guía hacia los objetivos estratégicos, sino que también moldea y nutre la cultura organizacional. A su vez, la cultura influye en las acciones de los líderes. Entonces, ¿qué va primero? Liderazgo como Arquitecto de la Cultura El liderazgo es como el arquitecto principal de la cultura organizacional. ¿Te has preguntado cómo los líderes influyen en el ambiente de trabajo? A través de sus decisiones, comportamientos y comunicaciones, establecen los valores, normas y expectativas que forman la cultura de la organización. Por ejemplo, un líder que valora la transparencia y la comunicación abierta creará una cultura donde los empleados se sientan seguros para expresar sus ideas y preocupaciones. Este tipo de entorno puede llevar a una mayor colaboración y creatividad, fundamentales para el éxito organizacional, creando así un círculo positivo. Cultura Organizacional como Reflejo del Liderazgo La cultura organizacional es, en muchos aspectos, un reflejo del liderazgo. Los líderes no solo establecen la dirección y las expectativas, sino que también sirven como modelos a seguir. ¿Alguna vez has notado cómo los empleados observan y emulan las actitudes y comportamientos de sus líderes? Por ejemplo, si un líder siempre llega puntual a las reuniones y escucha activamente a su equipo, es probable que estos comportamientos se extiendan por toda la organización. Por el contrario, si un líder es inconsistente o no es ético, esto puede destruir la confianza y la cohesión en la cultura organizacional. La Retroalimentación entre Liderazgo y Cultura El liderazgo y la cultura de una empresa están conectados como un espejo. Los líderes influyen en la cultura con sus decisiones y ejemplos, pero la cultura también influye en ellos. Por ejemplo, si una empresa tiene una cultura de colaboración, los nuevos líderes encontrarán más fácil trabajar en equipo. Pero si la cultura es desorganizada o negativa, hasta el líder más motivado puede enfrentarse a problemas al intentar hacer mejoras. Desafíos en la Alineación de Liderazgo y Cultura Alinear el liderazgo con la cultura de la empresa puede ser todo un reto. Imagina que la empresa siempre ha hecho las cosas de una manera. Cuando un líder quiere cambiar eso, puede encontrar resistencia, como si la cultura dijera: “¡Espera, aquí siempre hemos hecho las cosas así!” Para superar esto, los líderes necesitan ganarse la confianza del equipo y demostrar que los cambios son para mejor. Además, ser consistente es clave. Los empleados son muy buenos para notar si un líder no sigue sus propias reglas. Por ejemplo, si un líder dice que valora la transparencia, pero, no comparte información importante, el equipo puede perder confianza. ¿Te ha pasado alguna vez que un líder no cumplió lo que prometió? Eso puede afectar la moral y la cohesión del equipo. Entonces, La relación entre liderazgo y cultura organizacional es como la eterna pregunta del huevo y la gallina: ambos se influencian mutuamente y son esenciales para el éxito de cualquier organización. Ambos se influyen mutuamente. Los líderes pueden moldear la cultura, pero también deben adaptarse a ella. Para que una organización tenga éxito, es crucial que líderes y cultura trabajen juntos, creando un entorno donde los empleados estén comprometidos y motivados. Pregunta para reflexionar: ¿Cómo ves la influencia de tu liderazgo en la cultura de tu empresa y viceversa? ¿Listo para hacer que liderazgo y cultura trabajen en armonía en tu organización? En Kite Group, estamos aquí para ayudarte a alinear estos dos aspectos cruciales para el éxito de tu empresa. Descubre cómo podemos colaborar para transformar tu entorno laboral y alcanzar tus objetivos estratégicos. Visítanos en Kite Group – Liderazgo o contáctanos directamente en info@kitegroup.cl. ¡Estamos ansiosos por trabajar contigo!

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1 de agosto de 2024 No hay comentarios
Cultura

¡Transforma tu Cultura Organizacional con Metodologías Ágiles! Descubre Cómo

La transformación de la cultura organizacional es un reto complejo, pero, esencial para las empresas que desean mantenerse competitivas y relevantes en un entorno empresarial en constante cambio. Esto debido a que la cultura es a la final el resultado de los valores, las prácticas, sistemas y estructuras, así como los comportamientos individuales y prácticas gerenciales (lo que hacemos cuando nadie está viendo). Por lo tanto, movilizar la cultura va más allá de cambiar conductas (la parte visible del iceberg), y es realizar profundos cambios profundos en los diseños y creencias de la organización. Este proceso puede resultar ser largo y arduo, produciendo pocos resultados, cansancio organizacional y siendo atemporales de cara a los retos del entorno. Las metodologías ágiles, conocidas por su flexibilidad, colaboración y capacidad de respuesta rápida, pueden ser una herramienta poderosa para facilitar esta transformación. En este blog, exploraremos cómo las metodologías ágiles pueden ser utilizadas para transformar y cambiar la cultura organizacional de manera efectiva. ¿Qué Son las Metodologías Ágiles? Las metodologías ágiles se originaron en el desarrollo de software y se basan en principios de flexibilidad, colaboración y respuesta rápida al cambio. Algunas de las metodologías ágiles más conocidas incluyen Scrum, Kanban y Lean. Estos enfoques enfatizan la entrega continua de valor, la mejora constante y la adaptación rápida a las necesidades del mercado y del cliente. Beneficios de Utilizar Metodologías Ágiles en la Transformación Cultural 1. Rapidez y Flexibilidad Las metodologías ágiles permiten a las organizaciones adaptarse rápidamente a los cambios del entorno. En lugar de esperar largos períodos para evaluar y ajustar, los ciclos cortos de trabajo permiten una respuesta rápida y efectiva. 2. Empoderamiento de los Empleados El enfoque ágil fomenta la autonomía y la toma de decisiones a nivel de equipo. Esto no solo aumenta la moral y el compromiso de los empleados, sino que también mejora la innovación y la creatividad. 3. Transparencia y Comunicación Las prácticas ágiles, como las reuniones diarias (stand-ups) y las revisiones regulares, aseguran que todos los miembros del equipo estén informados y alineados con los objetivos de la organización. 4. Orientación a Resultados La entrega continua de valor y la retroalimentación constante permiten a las organizaciones centrarse en lo que realmente importa, ajustando sus esfuerzos en función de los resultados reales y no de planes teóricos. Cómo Implementar Metodologías Ágiles en la Transformación Cultural Ahora que conoces la metodología ágil, ¿estás pensando en llevar tu organización al siguiente nivel, pero, no sabes cómo? Aquí te compartimos las estrategias esenciales para lograrlo: Proveer a los empleados con formación en metodologías ágiles y herramientas relacionadas es fundamental. Esta capacitación debe ser continua y adaptada a las necesidades específicas del equipo y la organización, utilizando talleres, cursos en línea y sesiones de coaching. Crear equipos pequeños y multifuncionales que puedan trabajar de manera autónoma y tomar decisiones rápidamente es clave. Estos equipos deben tener la autoridad y los recursos necesarios para implementar cambios, y la diversidad en ellos puede fomentar diferentes perspectivas y soluciones innovadoras. Promover una cultura de aprendizaje y mejora continua es esencial. Celebrar los éxitos y aprender de los fracasos, utilizando cada experiencia como una oportunidad para crecer y mejorar, ayudará a consolidar una mentalidad ágil en toda la organización. Implementar herramientas y plataformas que apoyen la metodología ágil, como tableros Kanban, software de gestión de proyectos ágiles y herramientas de colaboración, facilitará el seguimiento del progreso y la comunicación entre equipos. Herramientas como Jira, Trello y Asana son opciones populares. Para que la transformación cultural sea exitosa, es crucial involucrar a todos los niveles de la organización. Desde la alta dirección hasta los empleados de primera línea, todos deben comprender y apoyar los principios ágiles, siendo la comunicación constante y la transparencia en los objetivos y logros fundamentales. Finalmente, establecer métricas claras y evaluaciones regulares para medir el progreso de la transformación cultural ayudará a identificar áreas de mejora y ajustar las estrategias según sea necesario. La retroalimentación de los empleados es una herramienta valiosa para evaluar el impacto de los cambios. Adoptar la metodología ágil no es solo una moda, es una necesidad en el entorno empresarial actual. Con estas estrategias, estarás en el camino correcto hacia una transformación ágil, exitosa. Casos de Éxito 1. Spotify Spotify es un gran ejemplo de una empresa que ha abrazado las metodologías ágiles a gran escala. Imagina trabajar en Spotify: en lugar de departamentos tradicionales, la compañía utiliza un modelo basado en «tribus», «squads» y «guilds». Estos términos pueden sonar divertidos, pero tienen un propósito serio: organizar equipos pequeños, fomentar la autonomía y promover la colaboración. Gracias a esta estructura única, Spotify ha logrado mantenerse innovador y ágil, adaptándose rápidamente en un mercado siempre competitivo. 2. ING El banco ING decidió adoptar metodologías ágiles para revolucionar su cultura organizacional y mejorar la experiencia del cliente. Imagina trabajar en un lugar donde los equipos son multifuncionales y los ciclos de trabajo son cortos; así es como ING opera ahora. Esta forma de trabajo les ha permitido lanzar nuevos productos y servicios de manera más rápida y eficiente, logrando resultados impresionantes y manteniéndose a la vanguardia del sector bancario. Las metodologías ágiles ofrecen una poderosa alternativa a los enfoques tradicionales de cambio organizacional. Al promover la flexibilidad, la colaboración y la mejora continua, las organizaciones pueden transformar su cultura de manera efectiva y mantenerse competitivas en un entorno empresarial en constante cambio. La clave está en la formación, el empoderamiento de los empleados, el uso de herramientas adecuadas y la medición constante del progreso. Al adoptar estos principios ágiles, las empresas pueden no solo sobrevivir, sino prosperar en el dinámico mundo empresarial actual. Si estás interesado en conocer las últimas tendencias o buscas integrar un programa de cultura organizacional, ingresa a 🌐 kitegroup.cl/cultura/ o contáctate con 📩 Info@kitegroup.cl para más información.

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26 de julio de 2024 No hay comentarios

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