Por Maria Camila Vargas y editado por Alem Melinao González Tengo tan solo 54 años: 20 de carrera corporativa y 10 como empresaria. Y, aun así, cada vez con más frecuencia siento que en el contexto laboral me ven como “avejentada”. La paradoja es que me siento vital, con experiencia valiosa que aportar, y con tantas ganas de seguir aprendiendo y creando como cuando recién empezaba. Se supone que a esta edad estamos en un verdadero “peak” profesional: tenemos bagaje, perspectiva, resiliencia y visión estratégica. Sin embargo, ¿cuántos de nosotros no conocemos amigos de esta generación que se han quedado sin trabajo y, pese a su talento, no logran reubicarse? El ageism —o edadismo— es una realidad que golpea fuerte, muchas veces de manera silenciosa. Invisibiliza, margina y desperdicia capacidades que podrían marcar la diferencia en la evolución de empresas y equipos. Un estudio reveló que el 67% de los argentinos considera la edad como el principal motivo de discriminación en los procesos de selección laboral. Sin embargo, esta Generación X (nacida entre 1965-1980) representan hoy el 27% de la fuerza laboral y en Europa ya se estima serán el 38% para este año. Entonces la pregunta obliga: ¿Cómo conciliar esta realidad de una Generación Silver cada vez más presente, vigente y vital en las empresas, con una realidad de edadismo y exclusión? ¿Qué se están perdiendo las organizaciones al no ver esto? LA GENERACION +50 TIENE IMPACTOS POSITIVOS EN LAS ORGANIZACIONES ¿Por qué es importante tener y valorar a las personas +50 en las empresas? Existen múltiples razones, y una de las más relevantes es la transferencia de conocimiento y mentoría. Quienes superan los 50 años suelen haber acumulado una combinación invaluable de conocimientos técnicos, organizativos y experiencias de vida que resultan cruciales para guiar y mentorizar a las generaciones más jóvenes. Esa transmisión de know-how no solo evita errores recurrentes, sino que también garantiza continuidad institucional y acelera el aprendizaje de quienes cuentan con menos experiencia. De hecho, cada vez más organizaciones están capitalizando este valor mediante programas de mentoría, donde profesionales +50 impulsan el desarrollo de otros, incluso incorporando a personas jubiladas como consultores estratégicos o formadores internos. Un ejemplo inspirador es el de uno de mis mentores más queridos, de 78 años. Tras haber entregado su empresa a la siguiente generación, hoy continúa como asesor del Comité, mentor del Gerente General y guía de varios líderes clave. Su experiencia sigue siendo un motor de crecimiento y evolución para la organización. Además, el haber atravesado ciclos económicos, tecnológicos y culturales diversos dota a estos colaboradores de una visión más amplia, una mayor capacidad para prever riesgos, y para manejar situaciones complejas con calma. En escenarios de crisis o de presión, la experiencia de quienes han enfrentado dificultades similares suele ser un diferencial importante. La lealtad, menor movilidad laboral voluntaria y mayor compromiso con la empresa suelen ser rasgos más frecuentes en quienes están en etapas avanzadas de su carrera profesional. Esto se traduce en beneficios concretos: mejor planificación de largo plazo, menor rotación, una cultura organizacional más sólida y continuidad en los proyectos estratégicos. ¿Convencido ya del valor de los “más viejitos”? 😉 Si no, aquí van más razones: Aunque persiste el estereotipo de que las personas mayores se resisten al cambio, muchos han atravesado y liderado profundas transformaciones tecnológicas y organizativas. Han aprendido a adaptarse y, con las oportunidades adecuadas, muestran una gran disposición a seguir creciendo. Hoy, frente a la irrupción de la Inteligencia Artificial, esa combinación de experiencia, pensamiento crítico y capacidad de adaptación se vuelve un diferencial clave para tomar mejores decisiones y orientar a las nuevas generaciones. Ahora bien, no es todo es color de rosa. Hay desafíos para la generación +50 como son por ejemplo el desajuste tecnológico: en donde a veces existen brechas en habilidades digitales, uso de nuevas herramientas, confort con plataformas digitales, pueden representar obstáculos si no se ofrece formación adecuada. También las creencias de que los mayores aprenden lento, no se adaptan, no entienden de tecnología, o que su productividad disminuye mucho con la edad, pueden limitar oportunidades o crear barreras invisibles. Estudios muestran que los estereotipos negativos afectan tanto la intención de transferencia de conocimiento como el rendimiento. Seamos francos: con la edad vienen cambios en las demandas físicas o energéticas del trabajo: dependiendo del tipo de labor, puede haber tareas que resulten más exigentes físicamente. Es ahí donde la creatividad de las empresas en generar alternativas resultan muy útil en la conciliación vida-trabajo de esta etapa. En esta misma línea, necesidades distintas en etapas de vida tales como cuidados de salud, tiempo para atender responsabilidades familiares, motivaciones distintas (por ejemplo, menos interés en ascensos agresivos, más en balance de vida o en dejar legado), invitan a pensar en la importancia de la personalización de beneficios. Esto no solo es una gran estrategia de cara ¿Qué podemos hacer? Si queremos aprovechar el potencial de esta generación en las organizaciones, el primer paso es comprender la realidad interna: Apoyarse en People Analytics es clave para tener datos objetivos y tomar decisiones que valoren realmente el talento senior. Ahora bien, desde el área de Personas existen diversas estrategias para potenciar el talento +50, entre ellas: Espero que con esta lectura estés más convencido que la generación +50 no es solo una parte necesaria de la fuerza de trabajo por razones demográficas: es una fuente de valor añadido para las organizaciones que sepan reconocerlo. Su experiencia, estabilidad, juicio y capacidades, pueden impulsar el desempeño, el clima, la innovación y la resiliencia. Para lograrlo, la gestión de personas debe hacerse con sensibilidad, adaptabilidad, políticas inclusivas, formación, reconocimiento real, y un liderazgo que vea la edad como una dimensión más de diversidad, no como una barrera Si este tema te interesa, te invitamos a nuestro webinar gratuito: 🔹 +50 El futuro del talento 📅 Miércoles 15 de octubre · 🕙 10:00 AM 🇨🇱🇦🇷 | 8:00 AM 🇨🇴🇵🇪🇲🇽 🎙️ Con Katia Cuellar – Consultora y Coach Organizacional Senior. 👉 Reserva tu