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Talento

¿Choque generacional o superpoder oculto en tu empresa?

Por Maria Camila Vargas y editado por Alem Melinao González Tengo tan solo 54 años: 20 de carrera corporativa y 10 como empresaria. Y, aun así, cada vez con más frecuencia siento que en el contexto laboral me ven como “avejentada”. La paradoja es que me siento vital, con experiencia valiosa que aportar, y con tantas ganas de seguir aprendiendo y creando como cuando recién empezaba. Se supone que a esta edad estamos en un verdadero “peak” profesional: tenemos bagaje, perspectiva, resiliencia y visión estratégica. Sin embargo, ¿cuántos de nosotros no conocemos amigos de esta generación que se han quedado sin trabajo y, pese a su talento, no logran reubicarse? El ageism —o edadismo— es una realidad que golpea fuerte, muchas veces de manera silenciosa. Invisibiliza, margina y desperdicia capacidades que podrían marcar la diferencia en la evolución de empresas y equipos. Un estudio reveló que el 67% de los argentinos considera la edad como el principal motivo de discriminación en los procesos de selección laboral. Sin embargo, esta Generación X (nacida entre 1965-1980) representan hoy el 27% de la fuerza laboral y en Europa ya se estima serán el 38% para este año. Entonces la pregunta obliga: ¿Cómo conciliar esta realidad de una Generación Silver cada vez más presente, vigente y vital en las empresas, con una realidad de edadismo y exclusión? ¿Qué se están perdiendo las organizaciones al no ver esto? LA GENERACION +50 TIENE IMPACTOS POSITIVOS EN LAS ORGANIZACIONES ¿Por qué es importante tener y valorar a las personas +50 en las empresas? Existen múltiples razones, y una de las más relevantes es la transferencia de conocimiento y mentoría. Quienes superan los 50 años suelen haber acumulado una combinación invaluable de conocimientos técnicos, organizativos y experiencias de vida que resultan cruciales para guiar y mentorizar a las generaciones más jóvenes. Esa transmisión de know-how no solo evita errores recurrentes, sino que también garantiza continuidad institucional y acelera el aprendizaje de quienes cuentan con menos experiencia. De hecho, cada vez más organizaciones están capitalizando este valor mediante programas de mentoría, donde profesionales +50 impulsan el desarrollo de otros, incluso incorporando a personas jubiladas como consultores estratégicos o formadores internos. Un ejemplo inspirador es el de uno de mis mentores más queridos, de 78 años. Tras haber entregado su empresa a la siguiente generación, hoy continúa como asesor del Comité, mentor del Gerente General y guía de varios líderes clave. Su experiencia sigue siendo un motor de crecimiento y evolución para la organización. Además, el haber atravesado ciclos económicos, tecnológicos y culturales diversos dota a estos colaboradores de una visión más amplia, una mayor capacidad para prever riesgos, y para manejar situaciones complejas con calma. En escenarios de crisis o de presión, la experiencia de quienes han enfrentado dificultades similares suele ser un diferencial importante. La lealtad, menor movilidad laboral voluntaria y mayor compromiso con la empresa suelen ser rasgos más frecuentes en quienes están en etapas avanzadas de su carrera profesional. Esto se traduce en beneficios concretos: mejor planificación de largo plazo, menor rotación, una cultura organizacional más sólida y continuidad en los proyectos estratégicos. ¿Convencido ya del valor de los “más viejitos”? 😉 Si no, aquí van más razones: Aunque persiste el estereotipo de que las personas mayores se resisten al cambio, muchos han atravesado y liderado profundas transformaciones tecnológicas y organizativas. Han aprendido a adaptarse y, con las oportunidades adecuadas, muestran una gran disposición a seguir creciendo. Hoy, frente a la irrupción de la Inteligencia Artificial, esa combinación de experiencia, pensamiento crítico y capacidad de adaptación se vuelve un diferencial clave para tomar mejores decisiones y orientar a las nuevas generaciones. Ahora bien, no es todo es color de rosa. Hay desafíos para la generación +50 como son por ejemplo el desajuste tecnológico: en donde a veces existen brechas en habilidades digitales, uso de nuevas herramientas, confort con plataformas digitales, pueden representar obstáculos si no se ofrece formación adecuada. También las creencias de que los mayores aprenden lento, no se adaptan, no entienden de tecnología, o que su productividad disminuye mucho con la edad, pueden limitar oportunidades o crear barreras invisibles. Estudios muestran que los estereotipos negativos afectan tanto la intención de transferencia de conocimiento como el rendimiento. Seamos francos: con la edad vienen cambios en las demandas físicas o energéticas del trabajo: dependiendo del tipo de labor, puede haber tareas que resulten más exigentes físicamente. Es ahí donde la creatividad de las empresas en generar alternativas resultan muy útil en la conciliación vida-trabajo de esta etapa. En esta misma línea, necesidades distintas en etapas de vida tales como cuidados de salud, tiempo para atender responsabilidades familiares, motivaciones distintas (por ejemplo, menos interés en ascensos agresivos, más en balance de vida o en dejar legado), invitan a pensar en la importancia de la personalización de beneficios. Esto no solo es una gran estrategia de cara ¿Qué podemos hacer? Si queremos aprovechar el potencial de esta generación en las organizaciones, el primer paso es comprender la realidad interna: Apoyarse en People Analytics es clave para tener datos objetivos y tomar decisiones que valoren realmente el talento senior. Ahora bien, desde el área de Personas existen diversas estrategias para potenciar el talento +50, entre ellas: Espero que con esta lectura estés más convencido que la generación +50 no es solo una parte necesaria de la fuerza de trabajo por razones demográficas: es una fuente de valor añadido para las organizaciones que sepan reconocerlo. Su experiencia, estabilidad, juicio y capacidades, pueden impulsar el desempeño, el clima, la innovación y la resiliencia. Para lograrlo, la gestión de personas debe hacerse con sensibilidad, adaptabilidad, políticas inclusivas, formación, reconocimiento real, y un liderazgo que vea la edad como una dimensión más de diversidad, no como una barrera Si este tema te interesa, te invitamos a nuestro webinar gratuito: 🔹 +50 El futuro del talento 📅 Miércoles 15 de octubre · 🕙 10:00 AM 🇨🇱🇦🇷 | 8:00 AM 🇨🇴🇵🇪🇲🇽 🎙️ Con Katia Cuellar – Consultora y Coach Organizacional Senior. 👉 Reserva tu

7 de octubre de 2025 No hay comentarios

Cultura

Vivir más, trabajar distinto: la oportunidad que las empresas no pueden ignorar

Por Katia Cuellar & Alem Melinao González Hace algunos años, cumplir 80 significaba “estar en retiro definitivo”. Hoy, sin embargo, escuchamos historias distintas: «Mi padre tiene 82 años, y todavía se levanta cada mañana para ir a su oficina. No lo hace solo por necesidad, lo hace porque siente que sigue aportando.» Lejos de ser una rareza, este testimonio refleja un fenómeno que crece en todo el mundo. Según Korn Ferry, en Estados Unidos más de medio millón de personas mayores de 80 años sigue trabajando, una cifra que se ha duplicado desde los años noventa. Y la tendencia es clara: para 2030 representarán casi el 12 % de la fuerza laboral, frente al 9 % en 2020. La longevidad, como señala Mercer, ya no es excepción: es la norma. Hoy vivimos hasta 20 años más que nuestros abuelos, lo que plantea una pregunta urgente para líderes y organizaciones: 👉 ¿Qué significa vivir más para el trabajo, la salud y las finanzas? El nuevo escenario demográfico La presión sobre los sistemas de salud, pensiones y cuidado social es evidente. Algunos países responden aumentando la edad de jubilación, pero muchas organizaciones aún no están listas para integrar a trabajadores sénior de manera inclusiva y productiva. ¿Por qué las personas siguen trabajando más allá de los 60, 70 e incluso los 80? Las motivaciones son diversas: Seguir trabajando en etapas más avanzadas de la vida ya no es una excepción, sino un reflejo de nuestra mayor longevidad. Y aquí surge la verdadera pregunta para las organizaciones: ¿cómo transformar esa permanencia en una fuente de innovación, aprendizaje y resiliencia colectiva? En Kite Group creemos que el desafío no está solo en incluir a los trabajadores sénior, sino en diseñar culturas intergeneracionales donde cada edad tenga espacio para aportar, crecer y dejar huella. Oportunidades y dilemas para las organizaciones La longevidad cambia las reglas del juego. Para las empresas, representa tanto un reto como una ventaja competitiva: Empresas líderes ya están actuando Diversos estudios —como los publicados por Mercer— muestran que las compañías con mejores resultados financieros están dando pasos concretos frente a la longevidad: Estos hallazgos refuerzan una verdad clave: integrar de manera estratégica a los trabajadores mayores no es solo un compromiso social, es también una decisión de negocio inteligente y sostenible. En Kite Group creemos que la diferencia está en cómo se aterrizan estos aprendizajes: no basta con reconocer la longevidad, hay que diseñar culturas laborales que conviertan la diversidad etaria en innovación, colaboración y resiliencia organizacional. El futuro es intergeneracional Detrás de cada persona que sigue trabajando después de los 60, 70 o incluso los 80, hay una historia que nos recuerda algo esencial: el talento, la motivación y la capacidad de aprender no tienen fecha de vencimiento. El verdadero reto —y también la gran oportunidad— está en diseñar culturas laborales donde distintas generaciones convivan, colaboren y creen valor juntas. Donde la experiencia de unos y la energía de otros se potencien mutuamente, construyendo equipos más completos y resilientes. Porque la longevidad no debería ser vista como un riesgo para el trabajo, la salud o las finanzas, sino como una oportunidad para repensar cómo trabajamos, cómo cuidamos y cómo planificamos el futuro. En Kite Group creemos que este es un momento para abrir la conversación: ¿Cómo podemos transformar la longevidad en un motor de innovación y bienestar organizacional? Las organizaciones que se atrevan a responder hoy estarán mejor preparadas para liderar el mañana.

16 de septiembre de 2025 No hay comentarios

Liderazgo

Liderar a 300 km/h: lecciones de la F1 para los líderes de hoy

Por: Alem Melinao González El otro día, mientras veía la nueva película sobre la Fórmula 1, me di cuenta de algo, más allá de la velocidad, el rugido de los motores o el glamour de los podios, cada escena parecía una lección de liderazgo en vivo. En la pista, cada decisión importa: cuándo entrar a boxes, cómo ajustar la estrategia bajo la lluvia, qué riesgos tomar y cuáles evitar. Y me di cuenta de que eso mismo ocurre en las organizaciones. Como los líderes, también viven bajo presión, rodeados de incertidumbre, con segundos que marcan la diferencia entre avanzar o quedarse atrás. Aunque esta reflexión surgió con la película, en este blog nos centraremos en la realidad, explorando casos reales de la F1 y del mundo empresarial para descubrir cómo se toman decisiones estratégicas, se manejan las emociones y se lideran equipos bajo presión. 🏁 1. Más allá de la emoción: liderar con decisiones objetivas En 2013, Claire Williams dirigía el histórico equipo Williams en la Fórmula 1. Cada decisión podía definir la temporada: estrategias de carrera, coordinación del equipo y motivación de los pilotos. Como decía Claire: “El verdadero liderazgo significa dejar de lado el orgullo y el ego, y aprender a liderar con claridad, coraje y convicción”. Lo mismo ocurre en la empresa. Imagina a Laura, gerente de innovación, enfrentando un proyecto arriesgado que rompe con la tradición. Si deja que el miedo o la nostalgia influyan, puede frenar la innovación. Laura analiza datos, escucha a su equipo y decide apostar por la nueva línea de producto. Resultado: éxito y confianza para futuras decisiones audaces. Lección clave: Tanto en la F1 como en los negocios, liderar significa equilibrar pasión y objetividad, valentía y estrategia. Decide con visión y claridad; tu equipo lo agradecerá. 🏎️ 2. Decisiones difíciles que cambian el rumbo: el caso Brawn GP En 2009, el equipo Brawn GP estaba al borde de desaparecer. Heredaron un proyecto de equipo que había fracasado, con recursos limitados y una presión enorme de patrocinadores y pilotos. En ese contexto, decidieron apostar por una innovación arriesgada: el doble difusor, un diseño aerodinámico que desafiaba las normas convencionales y requería reasignar recursos críticos. La decisión no fue fácil. Podía significar el fracaso definitivo del equipo si no funcionaba, y muchos dudaban. Pero el liderazgo del equipo se basó en estrategia, datos y visión a largo plazo, evaluando riesgos y anticipando oportunidades. El resultado fue sorprendente: Brawn GP pasó de la incertidumbre a ganar el campeonato mundial en su primera temporada. Lección clave: Las decisiones audaces, cuando se toman con estrategia y visión, pueden revitalizar un equipo o una empresa en crisis, transformando riesgos en oportunidades. 🧠 3. Suelta el freno de mano: combate la duda y el síndrome del impostor Incluso los mejores pilotos sienten miedo antes de salir a pista. Esa duda, si no se gestiona, puede frenar cualquier avance. En liderazgo pasa lo mismo: el síndrome del impostor hace que cuestionemos nuestros logros y posterguemos decisiones importantes. Lección clave: Reconoce la duda, pero no dejes que te paralice. Los líderes que se atreven a actuar, incluso con miedo, son los que marcan la diferencia. 🔍 4. Autoconciencia: la piedra angular del liderazgo eficaz En la F1, un piloto debe conocer sus límites y un ingeniero saber cuándo un diseño no funcionará. Ignorarlo puede costar la carrera. En el mundo empresarial, pasa igual: un líder que entiende sus fortalezas, debilidades y emociones toma decisiones más auténticas y conecta mejor con su equipo. Imagina a Carla, gerente de proyectos. Sabe que su punto fuerte es la visión estratégica, pero reconoce que necesita apoyo en la gestión de conflictos. Al pedir ayuda y confiar en su equipo, logra que todos se sientan valorados y motivados. Lección clave: La autoconciencia no solo mejora tu liderazgo, sino que fortalece la resiliencia y la conexión dentro del equipo. 🌟 5. Combatir el cinismo: contagia optimismo ¿Alguna vez has visto cómo un mal resultado desmorona la motivación de todo un equipo? En la F1, la moral puede hundirse tras una carrera difícil. Pero un líder que mantiene la fe y proyecta optimismo puede cambiarlo todo: su energía se contagia y eleva el rendimiento de todos. ¿Estás transmitiendo confianza y energía positiva a tu equipo, o permites que la negatividad se filtre en cada decisión? ¿Cómo reaccionas cuando las cosas no salen según lo planeado? Lección clave: La mentalidad positiva abre espacio para soluciones creativas y colaboración genuina, y puede ser tan poderosa como cualquier innovación técnica. 😌 6. Controla lo controlable: liderazgo bajo presión ¿Qué harías si todo a tu alrededor parece fuera de control? En la F1, un piloto puede enfrentarse a lluvia, accidentes y presión extrema, pero sabe que solo puede controlar su conducción y decisiones en ese instante. En la empresa, pasa igual. Cuando surgen crisis, ¿te enfocas en lo que puedes cambiar o te paralizas por lo que escapa de tu alcance? Los mejores líderes priorizan, ajustan la estrategia y mantienen la calma, sabiendo que esa claridad guía a todo el equipo. Lección clave: Concéntrate en lo que puedes controlar. Mantén la calma, prioriza y ajusta la estrategia para mantener a tu equipo enfocado y productivo. 🔧 7. Mejora continua: nunca dejar de aprender La F1 nunca se detiene: lo que funcionó ayer no sirve mañana. Los equipos ganadores cuestionan incluso sus victorias y buscan siempre formas más inteligentes de competir. Deloitte lo confirma: las empresas con culturas de aprendizaje tienen un 92% más de probabilidades de innovar. 🚀 Conclusión La Fórmula 1 nos enseña que el liderazgo no se trata de tener todas las respuestas, sino de: Al igual que en la pista, el liderazgo en la empresa es un viaje de aprendizaje constante, donde cada decisión cuenta y cada momento puede marcar la diferencia. En Kite Group convertimos estas lecciones en acciones concretas para las organizaciones: ayudamos a los líderes a tomar decisiones estratégicas bajo presión, a desarrollar la autoconciencia y la resiliencia, y a crear equipos que aprenden,

29 de agosto de 2025 No hay comentarios

Cultura

¿Está muerta la agilidad? O simplemente olvidamos por qué nació.

Por Camila Vargas Con entrevista realizada por Alem Melinao a Paola Canessa Hace unos meses, mientras caminaba entre stands de una conferencia sobre transformación organizacional, me crucé con un cartel enorme que decía en letras rojas: “La cultura ágil ha muerto.” Me detuve. Lo miré un momento, con una mezcla de sorpresa y curiosidad. No era la primera vez que lo leía. En LinkedIn, en artículos de opinión, en podcasts… el mismo eco: “Agile está sobrevalorado”, “Scrum ya no sirve”, “todo esto fue una moda”. Pero en lugar de indignarme, algo en mí sonrió. Porque sabía que esa provocación no era una lápida, sino una señal. Una oportunidad para hacer pausa y preguntarnos: ¿Qué es lo que realmente ha muerto? ¿Y qué está queriendo nacer? ¿De qué “cultura ágil” estamos hablando, en realidad? A veces me pasa que cuando hablo con equipos o líderes sobre agilidad, noto un leve cansancio en sus ojos. “Sí, sí, hacemos dailys”, “tenemos retrospectivas”, “usamos Jira”. Pero cuando pregunto cómo se sienten al trabajar, si se atreven a proponer ideas, si entienden el para qué de lo que hacen… la conversación cambia. Ahí es cuando volvemos a lo esencial: La cultura ágil no son los post-its, ni las ceremonias, ni las herramientas. Es una mentalidad. Una forma de mirar el trabajo y a las personas. Es colaboración auténtica, mejora continua, entrega con propósito, y, sobre todo, la capacidad de aprender y adaptarse juntos. La paradoja de la industrialización de lo ágil La agilidad nació como una respuesta humana a un sistema demasiado rígido. Pero con el tiempo, muchas organizaciones hicieron con ella lo que el sistema suele hacer con todo: empaquetarla, venderla, estandarizarla. Y ahí empezó la trampa. Certificaciones en masa. Métodos aplicados sin contexto. Equipos “ágiles” atrapados en estructuras que no lo eran. Como dijo Dave Snowden, esto dio origen al llamado “Agile Industrial Complex”. Lo paradójico es que mientras más se intentó hacer de la agilidad una fórmula rápida, más lejos quedó su verdadero espíritu. La cultura ágil no ha muerto. Está mutando. En mis conversaciones con líderes de distintas industrias, he visto una y otra vez lo mismo: la agilidad no está muerta. Está viva en organizaciones que han dejado de buscar etiquetas para empezar a preguntarse con honestidad cómo trabajar mejor. Empresas como Spotify, ING, Mercado Libre, o incluso gobiernos locales que entendieron que no se trata de parecer ágiles, sino de serlo, con todo lo que eso implica: incomodidad, experimentación, retroceso, aprendizaje. Lo que sí está quedando atrás —y quizás es lo mejor que nos pudo pasar— es esa versión superficial que confundió agilidad con velocidad, ceremonias con transformación y herramientas con liderazgo. Paola Canessa: “Sin seguridad psicológica, no hay transformación” Para entender mejor este momento de cambio, conversamos con Paola Canessa, experta en transformación cultural, liderazgo adaptativo y agilidad organizacional. Sus palabras no solo fueron lúcidas, sino profundamente humanas. Le preguntamos, por ejemplo, cuál es el verdadero cimiento de una transformación ágil. Su respuesta fue contundente: “La seguridad psicológica no juega solo un rol, es el cimiento.” Paola habla de esa base emocional y cultural que permite que los equipos se atrevan. Que puedan decir “me equivoqué” o “necesito ayuda” sin miedo. Porque sin ese permiso colectivo, todo esfuerzo ágil es inútil. También nos compartió las señales que observa cuando una organización vive la agilidad más allá del show: Y cuando le preguntamos por qué tantas implementaciones ágiles fracasan, fue al hueso: “Porque se aplican frameworks como recetas mágicas, sin revisar la cultura, la estructura ni los sistemas de recompensa. Se subestima lo humano y se sobreestima lo rápido. La transformación se abandona en cuanto aparece la incomodidad.” Finalmente, nos dejó un mensaje potente para los líderes: “El hábito más poderoso que un líder puede tener es modelar la vulnerabilidad y la mentalidad de aprendiz. Dejar la capa de superhéroe y crear las condiciones para que el equipo se atreva, crezca, aprenda.” ¿Y ahora qué? La agilidad no necesita fanáticos ni detractores. Lo que necesita —y lo que el mundo necesita— son líderes conscientes, equipos que se escuchen, culturas que abracen la imperfección como parte del camino. Porque la cultura ágil no es un destino. Es una forma de caminar. La cultura ágil no ha muerto. Pero sí ha sido sacudida. Y esa sacudida puede ser lo mejor que nos ha pasado. Porque nos obliga a volver al origen. A recordar que no se trata de frameworks, sino de personas. Que la colaboración, la adaptabilidad y la entrega de valor no se imponen: se cultivan. Y quizás la pregunta no sea si la agilidad murió, sino: ¿Estamos nosotros dispuestos a evolucionar nuestra forma de liderar, trabajar y aprender?

7 de agosto de 2025 No hay comentarios

Cultura

¿Puede la cultura florecer sin líderes humanos?

Por: Gabriela Etcheverry Giadrosich No fue en una sala de directorio donde lo entendí. Fue viendo a una líder detener una reunión para preguntar: “¿Estás bien?” Después de años trabajando con líderes y equipos, confirmé algo que cambió mi forma de ver el trabajo: la cultura no es un eslogan bonito ni una frase pegada en la pared. La cultura se juega en lo cotidiano. Está en cómo un líder escucha cuando hay tensión. En cómo reacciona frente a un error. En si reconoce (o ignora) un logro. Porque son esos gestos, aparentemente pequeños, los que realmente construyen —o desgastan— la cultura de una organización. No se necesita una estrategia compleja para hacerla florecer. Se necesita presencia, coherencia y humanidad. No es solo intuición: los datos lo confirman. Según el Global Culture Report de O.C. Tanner (2024), los líderes influyen directamente en el 70% de la experiencia cultural de sus equipos.Y en Chile, un estudio reciente de Buk (2025) reveló que las organizaciones con líderes coherentes y empáticos logran un 38% más de compromiso y un 47% menos de rotación. ¿La conclusión? La cultura organizacional no es algo fijo, ni está escrito en piedra. Se transforma —todos los días— a través de las decisiones, gestos y conversaciones que tienen quienes lideran. Como bien advierte Edgar Schein: “La única cosa de la que realmente puedes estar seguro es que la cultura va a evolucionar, le pongas atención o no.” Por eso, liderar no es solo influir. Es moldear, encarnar y dar dirección a la cultura que queremos construir. De la teoría a la acción: cuando los valores se viven He visto en muchas organizaciones cómo los valores aparecen en afiches bien diseñados: respeto, colaboración, excelencia. Pero la verdadera prueba está en lo cotidiano. El respeto se ve cuando un líder escucha de verdad. La colaboración, cuando se reconoce lo que cada persona aporta. Y la excelencia, cuando un error no se castiga, sino que se convierte en aprendizaje. Detrás de esos gestos hay algo clave: la capacidad del líder para activar sus propias fortalezas y las de su equipo. Como dice Kim Cameron, referente del liderazgo positivo: “No se trata de ignorar los problemas, sino de enfocarse en lo que hace posible un rendimiento extraordinario”. Cuando eso ocurre, los valores dejan de ser palabras… y se vuelven acción. La coherencia no se dice. Se nota. Ser un líder positivo es, ante todo, ser coherente con lo que se cree y se vive. Esa coherencia genera confianza, y la confianza, credibilidad. En un entorno laboral donde reina la incertidumbre —y donde el 85% de los trabajadores en Chile ha vivido burnout alguna vez (Trabajando.com, 2024)— contar con líderes auténticos y emocionalmente inteligentes marca una diferencia real. Son un punto de ancla. Un factor protector. Como dice Simon Sinek: “Los líderes primero deben cuidar a su gente; es su gente la que luego cuidará la misión de la organización.” ¿Qué tanto cuidas tú, como líder, la coherencia entre lo que dices y lo que haces? Porque en tiempos de incertidumbre, esa coherencia puede ser el mayor acto de cuidado hacia un equipo. Microacciones que transforman culturas Lo que más impacto tiene no siempre son las grandes iniciativas, sino las pequeñas decisiones diarias. Por ejemplo, comenzar una reunión preguntando “¿qué aprendimos esta semana?” abre un espacio para la reflexión positiva. Reconocer públicamente un esfuerzo, incluso cuando el resultado no fue perfecto, fortalece la confianza y fomenta el aprendizaje. Y pedir feedback sobre el propio liderazgo demuestra humildad y genera apertura. Estas prácticas sencillas activan un ciclo virtuoso: las personas se sienten vistas, valoradas y motivadas a dar lo mejor de sí mismas. En las organizaciones, eso se traduce en mayor compromiso, innovación y mejores resultados. La cultura vive en cada uno de nosotros Cada líder es, quiera o no, un promotor de la cultura. Cada gesto, palabra y decisión ayuda a fortalecerla o debilitarla. El liderazgo positivo no es un ideal lejano o imposible, es la suma de pequeñas acciones, coherencia y presencia constante. Ahí está el verdadero poder transformador de quienes lideran. La cultura como ventaja competitiva Incluso los equipos con los planes más ambiciosos pueden quedarse a mitad de camino cuando falta confianza, colaboración o un propósito que los una. Por el contrario, he visto cómo las pequeñas acciones repetidas día tras día pueden transformar organizaciones: cuando los valores se viven, las relaciones se cuidan y el liderazgo positivo se refleja en cada decisión. Como dijo Peter Drucker: “Culture eats strategy for breakfast.” Entonces, ¿qué estás haciendo hoy para que tu cultura sea una verdadera ventaja competitiva? En Kite Group acompañamos a líderes y equipos a activar esa cultura desde lo cotidiano, conectando valores con acciones concretas que impulsan resultados reales y duraderos. Porque la transformación empieza por pequeños pasos, pero con visión grande.

23 de julio de 2025 No hay comentarios

Cultura

¿Te atreves a escuchar? El Feedback Inverso que revoluciona a los líderes

Escrito por: Katia Cuellar En los últimos años, el concepto de liderazgo consciente ha ganado fuerza. Un estilo que pone en el centro la autoconciencia, la empatía y la responsabilidad, con el propósito de generar un impacto positivo no solo en los resultados del negocio, sino también en las personas y en la cultura organizacional. En este camino, muchas organizaciones han adoptado evaluaciones 360°, buscando que los líderes amplíen su visión sobre sí mismos y descubran áreas de mejora que quizás no percibirían por cuenta propia. Sin embargo, existe otra herramienta igual de poderosa —y a menudo subutilizada— que contribuye a este mismo propósito: el feedback inverso. Pero, ¿qué es exactamente, por qué resulta tan relevante hoy y cómo puede implementarse de manera efectiva? El feedback inverso es un proceso en el que los colaboradores entregan retroalimentación a sus líderes o incluso a la organización en su conjunto. A diferencia del feedback tradicional, que circula de arriba hacia abajo, el feedback inverso propone una dinámica más horizontal: de abajo hacia arriba. Este enfoque no solo promueve una cultura de escucha activa, sino que fortalece la colaboración y estimula la mejora continua a todos los niveles de la organización. Su relevancia en el entorno laboral actual radica en que promueve un liderazgo más consciente y empático, mejora la toma de decisiones y fortalece la confianza en las relaciones de trabajo. Entre los beneficios del feedback inverso se encuentran el fortalecimiento del liderazgo, según un estudio de Gallup, las empresas con líderes que fomentan la retroalimentación regular tienen un 14.9% más de productividad; el impulso de la innovación, según la Harvard Business Review, el 72% de los empleados dice que una cultura abierta al feedback aumenta su creatividad; aumento del compromiso, las organizaciones que practican feedback bidireccional experimentan hasta un 21% menos rotación de personal; la detección de problemas a tiempo, el 60% de los conflictos laborales podría evitarse con una comunicación efectiva y feedback abierto. El feedback inverso es clave para construir culturas abiertas, colaborativas y psicológicamente seguras. Cuando la retroalimentación fluye en ambas direcciones, se disipa el miedo al error, se fortalece la transparencia y se impulsa el aprendizaje continuo. Además, fomenta una mentalidad de crecimiento, donde líderes y equipos entienden que todos tienen margen para mejorar y responsabilidad en el clima organizacional. Pero, ¿cómo implementarlo de manera efectiva? Todo parte por preparar a los líderes para recibir feedback sin defensas, formar a los colaboradores para dar retroalimentación respetuosa y definir los canales adecuados (anónimos o abiertos, según la cultura). Y sobre todo, monitorear el proceso para asegurar su impacto. El resultado: líderes que crecen, colaboradores empoderados y una cultura de corresponsabilidad, donde todos se convierten en protagonistas del desarrollo organizacional. Google, Adobe y Netflix cambiaron la forma tradicional de dar feedback y eso transformó sus culturas. Google implementó evaluaciones 360° donde líderes y equipos se retroalimentan mutuamente, impulsando innovación y aprendizaje constante. Adobe dejó atrás las evaluaciones anuales y apostó por “check-ins” regulares con feedback bidireccional, aumentando el compromiso y reduciendo la rotación. Netflix fomenta el feedback directo y constante como parte de su cultura de libertad y responsabilidad, logrando alto rendimiento en equipos flexibles. Estas historias nos muestran que cuando el feedback es una calle de doble sentido, las organizaciones no solo mejoran, sino que también crean culturas más fuertes, humanas y preparadas para el futuro. El camino del feedback inverso no es sencillo. El miedo a represalias puede silenciar a quienes más necesitan ser escuchados. No todos saben cómo expresar una crítica constructiva, y algunos líderes aún lo ven como una amenaza, resistiéndose al cambio. Pero ahí está el desafío: transformar ese miedo en confianza, esa duda en aprendizaje, esa resistencia en apertura. Implementar feedback inverso requiere más que un procedimiento: exige sensibilidad, un propósito claro y un proceso gradual que permita que la escucha mutua se convierta en el corazón de la organización. Cuando logramos abrir ese espacio para que todas las voces hablen, la magia sucede. Se fortalece la confianza, el liderazgo se renueva y la cultura aprende a reinventarse a sí misma, haciendo de la organización un lugar más humano, inteligente y adaptable. Adoptar el feedback inverso no es solo cambiar una práctica, es hacer una declaración profunda: “Aquí, cada opinión importa.” Un liderazgo que realmente escucha desde abajo no teme enfrentarse a ese espejo, sino que lo busca para crecer, transformarse y construir juntos ambientes donde cada persona se sienta motivada, valorada e inspirada. Porque al final, el verdadero poder está en quienes se atreven a escuchar y en quienes se atreven a ser escuchados. ¿Listo para transformar tu liderazgo y tu organización? Únete a nuestro proximo webinar este 9 de julio y descubre cómo el feedback y el feedforward pueden cambiarlo todo. 👉 Inscríbete aquí: [https://lnkd.in/eQh5Fz_6]

25 de junio de 2025 No hay comentarios

Otros

¿Está el Feedback quedando atrás?

¿Y si dejaras de mirar por el retrovisor? Durante años, las organizaciones han confiado en el feedback como su brújula para el desarrollo de talento. Revisiones de desempeño, retroalimentaciones 360°, reuniones uno a uno… todo giraba en torno a analizar lo que ya pasó. Como si crecer fuera solo cuestión de corregir lo que estuvo mal, centrándose en los momentos más negativos, más lo que se hizo bien. Siempre con una mirada del pasado y pocas veces pensando en el futuro. Pero algo está cambiando. En medio de un mundo que avanza rápido y exige agilidad, mirar hacia atrás ya no es suficiente. Hoy empieza a abrirse paso una nueva forma de acompañar a las personas: el feedforward. Un enfoque que en lugar de preguntar “¿qué hiciste mal?”, se atreve a decir “¿qué podrías hacer mejor?”, o tomando tus fortalezas, ¿qué puedes hacer mejor? ¿Estamos dejando atrás el feedback tradicional? ¿O estamos evolucionando hacia una forma más poderosa de impulsar el talento? La respuesta es ambas. Feedback vs. Feedforward: ¿Pasado o futuro? Imagina que alguien te dice: “En tu última presentación cometiste varios errores en los datos. Eso confundió a todos.” Automáticamente, tu mente viaja al pasado. Te revives explicando las cifras, ves caras de duda, sientes ese nudo en el estómago. Eso es feedback. Una mirada al retrovisor con la intención de aprender del error. Ahora imagina que, en cambio, te dicen: “Para tus próximas presentaciones, podrías revisar los datos con alguien más antes de mostrarlos. Eso te daría más seguridad.” Aquí, la conversación cambia de dirección. Ya no se trata de lo que hiciste mal, sino de lo que puedes hacer mejor. Eso es feedforward. Una invitación a mirar hacia adelante con propósito, ya tu mente viaja a un camino de posibilidades que se abren. Marshall Goldsmith, uno de los referentes en liderazgo que impulsó este enfoque, lo explica de forma simple y poderosa: el feedforward ayuda a las personas a enfocarse en soluciones, no en culpas; en posibilidades, no en errores. Y en un mundo donde el cambio es constante, ¿no tiene más sentido mirar hacia donde vamos que quedarnos atrapados en lo que ya pasó? ¿Se reemplazan o se complementan? Feedforward y feedback en la gestión del desempeño No se trata de elegir entre uno u otro. En realidad, feedback y feedforward son dos caras de la misma moneda: el desarrollo del talento. Y en una gestión del desempeño más moderna, pueden —y deben— convivir. ¿La clave? Saber cuándo usar cada uno y para qué. 📍 Feedback: conciencia, evaluación y cierre El feedback tiene su fuerza en el presente mirando al pasado. Nos ayuda a cerrar ciclos, revisar resultados y tomar conciencia del impacto que nuestras acciones ya tuvieron. Cuando aplicarlo: ¿Su propósito? 🔭 Feedforward: desarrollo, foco en el futuro y crecimiento El feedforward cambia el ángulo. En vez de señalar lo que fue, abre la conversación sobre lo que puede ser. Es ideal para construir, no solo corregir. Cuándo aplicarlo: ¿Su propósito? ¿Qué estrategias podrías implementar el próximo trimestre para asegurar entregas a tiempo? ¿Qué te ayudaría a lograrlo?, te puede ayudar pensar si quieres en tus experiencias pasadas para pensar en estas estrategias. En resumen, el feedback reconoce el camino recorrido; el feedforward, ilumina el que viene. Usados con intención, pueden ser una poderosa dupla para potenciar el desarrollo humano en las organizaciones. Ventajas del Feedforward ¿Por qué este enfoque está ganando terreno? ¿Te cuesta recibir feedback sin sentirte atacado? El feedforward evita la culpa y reduce la resistencia emocional. ¿Quieres enfocarte en lo que sí puedes cambiar? Promueve la acción, mirando hacia adelante en lugar de revisar el pasado. ¿Y si las conversaciones fueran más colaborativas que evaluativas? Invita al diálogo constructivo y funciona en todos los niveles de la organización. Límites del Feedforward ¿Qué deberíamos tener en cuenta? ¿Se puede avanzar sin mirar atrás? Si no se reconoce el pasado, puede parecer evasivo o superficial. ¿El feedforward reemplaza la responsabilidad? Si se usa para evitar conversaciones difíciles, pierde su valor. ¿Está tu equipo preparado para este tipo de conversaciones? Requiere madurez, práctica y un entorno de confianza. ¿Entonces… el feedback ha muerto? No. Pero está madurando hacia una nueva forma de conversación. En entornos ágiles, humanos y en constante transformación, el feedback tradicional ya no alcanza. Hoy se está transformando en algo más vivo, más útil, más conectado con el desarrollo real de las personas. La clave no es reemplazar, sino integrar: ¿Y cómo se aplica en la vida real? Este giro —del feedback al feedforward— no es una moda. Es el reflejo de un cambio cultural más profundo: pasar de evaluar personas a desarrollar su talento. Porque la pregunta clave ya no es solo: “¿Cómo lo hiciste?”, si no también: “¿Cómo podrías hacerlo aún mejor la próxima vez?” En Kite Group Chile acompañamos a líderes y equipos a transformar sus conversaciones para generar impacto real. Diseñamos programas de desarrollo, mentoring y liderazgo donde el feedback y el feedforward se integran como herramientas clave para el crecimiento. Si quieres llevar tu cultura organizacional al siguiente nivel, conversemos seguro que desde nuestra mirada hay algo en lo que podemos aportarte.

11 de junio de 2025 No hay comentarios

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El salto al vacío que cambió mi vida: 10 años de aprendizajes y sueños cumplidos

Columna de opinión por: Maria Camila Vargas Hubo una época en mi vida, veinte años para ser exacta, donde construí una carrera que parecía perfecta desde fuera. Pero un día, al mirarme al espejo, ya no reconocí a la mujer que me devolvía la mirada. El trabajo, que antes me apasionaba, se había convertido en una rutina vacía. Sentí como si estuviera atrapada en un laberinto, sin salida. Fue entonces cuando me dije: «Basta». Decidí romper con lo establecido y aventurarme a construir mi propio camino. Así nació Kite Group, un salto al vacío que, aunque me dio mucho miedo, cambió mi vida para siempre. El camino hacia Kite Group empezó con una pregunta que me hice a mí misma: ¿qué es lo que realmente me apasiona? ¿Qué me haría sentir plena dentro de diez años? La respuesta fue clara: quería ayudar a las organizaciones y a las personas a encontrar su potencial, a ser felices y a dejar una marca en el mundo. Así nació la idea de Kite Group, una empresa que busca elevar el vuelo de las personas y las organizaciones. Pero, ¿cómo lograrlo? La inspiración llegó de la forma más inesperada: un afiche con el manifiesto de Hofstede que decía ‘Haz lo que te gusta y hazlo con frecuencia, y comparte con quienes quieres’. Esas palabras resonaron en mí y se convirtieron en el motor de mi proyecto. Seamos honestos: emprender da miedo. Mucho miedo. Y más cuando tienes hijos pequeños y cuentas qué pagar. Me preguntaba si tendría la capacidad económica para sostener mi proyecto, si sería capaz de convertir mi sueño en realidad. ¿O me sumaría a la larga lista de emprendimientos fallidos? (97,5% según Sercotec). Esa era la cruda realidad, pero también era un desafío que estaba dispuesta a enfrentar. Así que, sin saber mucho de «pensamiento ágil», me lancé al vacío y me di un plazo: dos años. Si no funcionaba, volvería a mi vida corporativa. ¡Y aquí estoy, diez años después! Llena de vida, satisfecha, con un equipazo, clientes increíbles y un montón de historias, tanto de éxito como de fracaso (que, al final, son los mejores maestros). Y a mis 50 y tantos, ¡la aventura continúa! Cumplir 10 años como emprendedora me ha llevado a reflexionar sobre los aprendizajes más valiosos de este viaje. Y quiero compartirlos, especialmente con aquellos que, como yo, se animaron a emprender más tarde en la vida. El primero y más importante: da solo un paso. Como dijo Martin Luther King Jr., «Da tu primer paso con fe, no es necesario que veas la escalera completa, solo da el primer paso». El miedo siempre estará ahí, pero si no te atreves a salir de tu zona de confort, nunca sabrás de lo que eres capaz. Yo lo experimenté cuando decidí renunciar a mi trabajo, sin tener un plan claro. Y fue ese primer paso el que abrió un camino lleno de posibilidades. Mi segundo aprendizaje clave: deja el ego a un lado y mantén la mente abierta. Emprender como consultora a esta altura de mi vida me permitió usar mi experiencia, pero también me obligó a reconocer que no lo sabía todo. Tuve que aprender desde cero, como una «mujer-orquesta», y entender que el mundo del emprendimiento es muy diferente al mundo corporativo. Si no hubiera estado dispuesta a aprender y a sentirme incómoda, la arrogancia me habría jugado una mala pasada. Pregunté mucho, me sentí vulnerable (el síndrome del impostor fue un compañero constante) y me abrí a nuevas experiencias, incluso viajando fuera del país. Y eso fue fundamental para mi crecimiento. Mi tercer gran aprendizaje: piensa y actúa como un CEO desde el primer día. No importa si eres el único empleado, esta es tu empresa, tu vida. En mi caso, el futuro de mis hijos estaba en juego. Así que no me tomé esto como un pasatiempo, sino como un negocio serio. Creé un plan estratégico a tres años, presupuestos, sistemas de evaluación, página web, redes sociales y todo lo necesario para construir una empresa sólida. Y esa mentalidad de CEO fue fundamental para mi éxito. Mi cuarto gran aprendizaje: rodéate de personas que te impulsen. Emprender es un salto a lo desconocido, pero no tienes que hacerlo solo. Yo tuve la suerte de contar con una red de apoyo increíble: amigos, familiares, mentores… Todos me enseñaron algo valioso. Y gracias a ellos, pude crecer y avanzar mucho más rápido. La colaboración es clave, como cuando las aves vuelan en formación, juntas llegan más lejos. Y no tengas miedo de pedir ayuda, siempre hay personas dispuestas a echarte una mano. Mi quinto aprendizaje clave: construye un equipo de estrellas. Tuve la suerte de encontrar personas increíbles que se sumaron a mi proyecto y lo hicieron suyo. Muchos de ellos siguen conmigo después de años, trabajando juntos para alcanzar nuestras metas. Y es que, como dicen, «la unión hace la fuerza». Un equipo sólido y comprometido es fundamental para el éxito de cualquier empresa Mi sexto aprendizaje clave: el fracaso es una oportunidad para crecer. Creía que, como consultora, tenía la verdad absoluta. ¡Error! Uno de mis mayores desastres fue un taller de feedback que di a jóvenes líderes. Me sentí como el monstruo del Festival de Viña del Mar, ¡casi me abuchean! Fue humillante, pero me transformó. Aprendí que necesitaba un equipo diverso, que debía innovar en mis talleres y que la humildad es esencial. Ese fracaso me hizo mejor consultora. El séptimo aprendizaje, y uno de los más importantes: nunca dejes de aprender. Como me dijo un mentor, «cuando te aprendes las respuestas, te cambian las preguntas». ¡Y vaya qué tenía razón! Cada vez que pienso que lo tengo todo dominado, aparecen nuevos desafíos y oportunidades. La pandemia, la inteligencia artificial, los cambios generacionales… Siempre hay una nueva ola que surfear. Y solo puedes hacerlo si estás dispuesto a aprender y adaptarte. El octavo aprendizaje: sé honesto contigo mismo y prioriza. Al inicio, por la urgencia de generar ingresos, decía

10 de marzo de 2025 No hay comentarios

Cultura

¿Por qué algunas empresas crecen y otras se estancan? El secreto que nadie te cuenta

Por: Diana Croce ¿Alguna vez has escuchado la frase: «La organización tiene que adaptarse»? Suena lógico en un mundo que cambia a toda velocidad, ¿verdad? Pero, ¿Qué tan fácil es realmente? La adaptación no sucede por arte de magia, y en las organizaciones, esperar que ocurra espontáneamente es más un riesgo que una estrategia. Entonces, ¿Cómo logramos que la transformación sea efectiva y sostenible? La adaptabilidad como clave del éxito Hoy queremos invitarte a reflexionar sobre la adaptabilidad: esa capacidad de anticiparnos y responder con agilidad a los desafíos del entorno. En un mundo donde el cambio es la única constante, adaptarse ya no es solo una opción, sino casi una necesidad. Claro, siempre podemos elegir no hacerlo, pero esa decisión trae consigo un costo… ¿Estamos dispuestos a asumirlo? En el proceso de cambio y adaptabilidad organizacional, el rol de los equipos de Gestión de Personas –especialmente quienes lideran el desarrollo organizacional– es clave. Son ellos quienes pueden (y deben) crear las condiciones para que la adaptación no sea solo una reacción, sino un movimiento estratégico. La diferencia es enorme: no se trata de cambiar solo para «sobrevivir» hasta la próxima transformación, sino de hacerlo con propósito, permitiendo que las personas florezcan y los cambios fluyan con naturalidad. ¿Qué es un desafío adaptativo? Un desafío adaptativo es aquel que no siempre es fácil de identificar, lo que hace que a veces prefiramos ignorarlo. Además, no suele tener soluciones evidentes ni fórmulas predefinidas, especialmente cuando consideramos el contexto, los recursos o la cultura organizacional. Entonces, ¿Cómo enfrentarlo? Aquí algunas claves que pueden marcar la diferencia: ✅ Definirlo con claridad y establecer objetivos concretos. 🤝 Resolverlo en equipo, involucrando desde el inicio a los actores clave. ⚡ Abordarlo con agilidad, probando soluciones en ciclos cortos para aprender rápido y reducir costos de error. 🎯 Entender el aprendizaje como un proceso, no solo como un resultado final Modelos para entender la adaptabilidad Líderes, tanto dentro como fuera de Gestión de Personas, pueden recurrir a distintos modelos para comprender el proceso de adaptación. Por ejemplo, la imagen en la figura 1 ilustra cómo la adaptabilidad se potencia al aplicar un nivel adecuado de «tensión productiva». Por otro lado, la figura 2, basada en la Teoría de Flujo de Mihaly Csikszentmihalyi, explora la relación entre el nivel de desafío y las habilidades necesarias para enfrentarlo. Si combinamos ambas perspectivas, podríamos decir que la clave está en la «danza» entre la dificultad del desafío y el desarrollo progresivo de habilidades. Este equilibrio genera la tensión productiva que permite a las personas y a la organización no solo adaptarse a nuevas condiciones, sino también fluir con el cambio en lugar de simplemente sobrevivirlo. Expedición Adaptabilidad: una experiencia de aprendizaje En Kite Group, creemos que la adaptabilidad no solo se aprende, ¡se vive! Por eso creamos Expedición Adaptabilidad, un programa donde, a través del juego, los participantes experimentan la adaptación como un proceso natural y esencial para desarrollar nuevas habilidades. Además, descubren cómo llevar esta mentalidad a sus equipos para impulsar el cambio con confianza y agilidad. Sobre la autora Conoce a Diana Croce: Consultora Junior en Kite Group y Coach Ejecutivo, Diana es Ingeniera de Producción con Magíster en Finanzas. Con una sólida experiencia en la gestión de procesos en Recursos Humanos para empresas multinacionales de consumo masivo y fabricación, se especializa en transformar equipos y optimizar estrategias que impulsan resultados sostenibles. 📩 ¿Listo para transformar tu área de RRHH? Contáctanos en info@kitegroup.cl | www.kitegroup.com

21 de febrero de 2025 No hay comentarios

Cultura

El Poder Secreto de RH: Cómo Transformar el Caos en Oportunidad

Por: Maria Camila Vargas & Alem Melinao González Esta semana, la inteligencia artificial china DeepSeek irrumpió en el escenario, sacudiendo los mercados: el S&P 500 cayó un 1,75%, el NASDAQ un 3,2% y Nvidia se desplomó un 18% (Fuente: EMOL). 💥 ¿Te imaginas en qué está pensando hoy el gerente de Recursos Humanos de Nvidia? En un mundo donde las reglas del juego cambian de un día para otro, RH no puede darse el lujo de ser un espectador. La digitalización avanza, la fuerza laboral es más diversa y global que nunca, y las expectativas —tanto de clientes como de empleados— están en su punto más alto. Ya no se trata solo de gestionar personas; es el momento de que RH tome un rol estratégico y lidere la transformación. De la gestión operativa a la contribución estratégica 🚀 Durante años, Recursos Humanos ha estado atrapado en una rutina operativa: contratación, administración de beneficios, cumplimiento normativo… un check-list infinito que muchas empresas aún siguen marcando sin cuestionar si es suficiente. ¿El problema? Ese mundo ya no existe. Hoy, en nuestro rol como consultores, vemos que muchas áreas de RH siguen operando bajo la falsa sensación de estabilidad, como si los cambios en el mercado no fueran a tocar su puerta. Pero ¿y si RH dejara de reaccionar y comenzara a anticiparse? ¿Qué pasaría si la gerencia de RH se posicionara como un socio estratégico en la toma de decisiones clave para el negocio? Este giro no es opcional: las empresas que no ponen a las personas en el centro pierden competitividad. RH tiene la oportunidad —y la responsabilidad— de liderar esta transformación, conectando las aspiraciones de los empleados con los objetivos organizacionales. Este enfoque estratégico requiere mover las piezas correctas: 🔹 Desarrollo de liderazgo: Diseñar programas que formen líderes resilientes, adaptables y preparados para el futuro. 🔹 Experiencia del empleado: Construir entornos que no solo atraigan talento, sino que lo retengan con bienestar, inclusión y propósito. 🔹 Toma de decisiones basada en datos: Usar herramientas analíticas para anticipar tendencias, medir impacto y tomar decisiones fundamentadas. El futuro del trabajo no es reactivo, es estratégico. Y RH está en el asiento del conductor. 🔍 Señales del futuro: Lo que está moldeando a RH hoy Para anticipar el futuro de Recursos Humanos, primero hay que leer entre líneas: ¿qué tendencias están transformando la forma en que trabajamos? Aquí te dejamos cinco señales clave que RH no puede ignorar: 1. Digitalización y automatización: La inteligencia artificial y el aprendizaje automático están liberando a RH de tareas repetitivas y abriendo espacio para una gestión más estratégica. ¿El desafío? No solo usar tecnología, sino aprovecharla para prever necesidades, mejorar la experiencia del empleado y potenciar el talento. 2. Cultura organizacional centrada en el propósito: Las nuevas generaciones no buscan solo un salario, buscan sentido. Empresas que no articulen un propósito genuino perderán la guerra por el talento. RH ahora juega un rol clave en definir y promover culturas organizacionales que atraigan, retengan y motiven a las personas correctas. 3. Híbrido como nuevo estándar laboral: El home office dejó de ser un beneficio para convertirse en una realidad empresarial. RH debe reinventar estrategias para mantener la colaboración, la cohesión de equipos distribuidos y la productividad, sin caer en el riesgo de una desconexión cultural. 4. Salud mental y bienestar integral: Ya no es un «extra», es una prioridad. Las empresas que no cuiden la salud mental de sus empleados pagarán el precio en rotación, burnout y baja productividad. La pregunta no es si RH debe actuar, sino cómo asegurarse de que el bienestar sea parte del ADN organizacional. 5. Diversidad, equidad e inclusión (DEI): El mundo es diverso, y las empresas deben reflejarlo. La agenda de DEI dejó de ser un «checkbox» y se ha convertido en un pilar estratégico. RH tiene la tarea de asegurar que las políticas realmente impulsen la representación, equidad y participación de todos los grupos. 🚀 La gran pregunta no es si RH está listo para estos cambios, sino si está dispuesto a liderarlos. 🚧 Los grandes desafíos de RH en su rol de líder del cambio Aunque RH está en una posición privilegiada, liderar la transformación no es tarea fácil. Estas son algunas de las barreras más comunes (y cómo superarlas): 💠 Resistencia al cambio: Muchas empresas siguen aferradas a modelos tradicionales. RH debe ser un agente de cambio valiente, comunicando con datos, construyendo casos de negocio sólidos y dejando de luchar contra la ola para, en cambio, aprender a surfearla. 💠 Falta de recursos o presupuesto: Tecnología, bienestar, formación… todo compite por presupuesto. RH debe demostrar retorno de inversión y alinear sus iniciativas con los objetivos estratégicos para conseguir apoyo. 💠 Limitaciones en adopción tecnológica: Migrar a herramientas digitales requiere capacitación y cambio de mentalidad. Empezar en pequeño, experimentar y demostrar impacto es clave para escalar hacia cambios mayores. 💠 Desafíos culturales y de liderazgo: Las culturas arraigadas pueden resistirse a la inclusión y la flexibilidad. Movilizar conversaciones estratégicas con la alta dirección y apoyarse en coaches profesionales ayuda a romper paradigmas y transformar valores en acción. 💠 Falta de habilidades internas: RH no puede liderar con herramientas de ayer. La inversión en desarrollo profesional (análisis de datos, diseño estratégico, digitalización) es clave para que el equipo de RH sea un verdadero protagonista del cambio. 🚀 Los desafíos están ahí, pero también la oportunidad: RH puede ser la diferencia entre una empresa que sobrevive y una que lidera. Las competencias que definen al RH del futuro Ante este escenario en constante evolución, los líderes de RH necesitan desarrollar habilidades que les permitan pasar de gestionar a transformar: Ahora la pregunta es para ti: ¿Cómo te estás preparando en estas áreas? Si aún no dedicas tiempo a fortalecer estas competencias, recuerda que solo si estás preparado podrás ser el líder que este mundo necesita. RH: el puente entre el cambio y el éxito En un mundo de incertidumbre, RH está en una posición única para liderar la transformación. Su capacidad

6 de febrero de 2025 No hay comentarios

Blog

¿Choque generacional o superpoder oculto en tu empresa?

Vivir más, trabajar distinto: la oportunidad que las empresas no pueden ignorar

Liderar a 300 km/h: lecciones de la F1 para los líderes de hoy

¿Está muerta la agilidad? O simplemente olvidamos por qué nació.

¿Puede la cultura florecer sin líderes humanos?

¿Te atreves a escuchar? El Feedback Inverso que revoluciona a los líderes

¿Está el Feedback quedando atrás?

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