Mucho ha cambiado en el mundo organizacional desde el 2020: la pandemia ha transformado los modelos de negocios y de trabajo, movilizando un cambio vertiginoso hacia la digitalización, la adaptabilidad y flexibilidad. Los movimientos sociales han puesto sobre la mesa necesidad de una sociedad más abierta e incluyente, con una capacidad de liderazgo abierta a la escucha y conectada. Los cambios económicos y ambientales presentan además un desafío como nunca visto para la sostenibilidad de las empresas. Frente a este escenario. ¿Cuáles deben ser prioridades en la agenda de Talento Humano para el 2021?  Elegimos acá las 6 tendencias claves para el próximo año: 

1. Liderazgo centrado en la persona: 

El año 2020 ha puesto a prueba la capacidad de adaptabilidad y resiliencia en las personas y equipos. Los líderes no han sido ajenos a esto debiendo estar a la altura de lo que equipos remotos exigen, incluyendo aún más claridad de dirección, así como más apoyo en el día a día. La mirada de Ken Blanchard de liderazgo, conocida como Líder al Servicio, cobra mucha vigencia hoy en día. Este invita a un líder que se esfuerza en comunicar un visión y metas claras, y a partir de ahí “darle la vuelta” a la pirámide organizacional para estar al servicio de su equipo. En concreto se trata de conscientemente estar cerca de los equipos, de construir la confianza, de estar dispuesto a escuchar y derribar las barreras, de explorar y experimentar juntos. El líder 2021 necesita desarrollar su capacidad de escucha, su inteligencia emocional, su capacidad de generar confianza. Aquellas (mal llamadas) “habilidades blandas” se vuelven centrales en la capacidad de liderazgo 

2. Organizaciones verdaderamente incluyente: 

Las distintas voces que se han levantado desde ya unos años, desde los movimientos sociales, el #metoo, Black lives matter etc; tienen en común la frustración de la voz colectiva no escuchada, de la individualidad invisibilizada. Las organizaciones reproducen estos modelos en su microcosmos, creando climas laborales tóxicos, culturas poco funcionales y niveles de engagement bajos. El 2021 presenta una oportunidad única de re-mirarse como organización en su capacidad de incluir a los demás (¡¡y no me refiero a tener cuotas de minorías!!), de dar una voz y un lugar en la mesa de las decisiones a las diferentes miradas y puntos de vista. Llevamos décadas escuchando cómo la diversidad e inclusión logran mejores resultados en las organizaciones, pero de alguna manera este mensaje no ha tenido el eco esperado. Hay quienes dicen que si no escuchas los susurros deberás escuchar los gritos… ¿Cuáles son las voces más marginadas de tu organización? ¿Cómo comenzar a mirar los sesgos inconscientes que se manejan en tu cultura y que bloquen la inclusión? ¿Cuáles son los riesgos de seguir así? 

3. Modelos de trabajo remotos, efectivos y sostenibles: 

Teletrabajo no es hacer lo mismo de antes, pero desde una pantalla de Zoom. Es aprender a trabajar de una nueva forma asincrónica, ágil, con equipos y colaboradores empoderados. Si bien el 2020 para muchas empresas fue sobrevivir en el mundo del trabajo remoto, el desafío del 2021 es como florecer en esta nueva realidad, apalancando sus fortalezas. Esto implica retar los modelos jerárquicos y burocráticos de trabajo, y abrazar formas más ágiles en base a equipos empoderados. Los días eternos de comités y reuniones de Zoom se deben reemplazar por sistemas digitales de trabajo en equipo asincrónico, con toma de decisiones en tiempo real. Las reuniones diarias en base a backlogs de actividades, con duración corta y con foco en la toma de decisiones y la acción debe ser parte del nuevo normal.  Esto implica desarrollar en las personas y equipos capacidad de adaptabilidad, de tomar riesgos, de ser creativos. Dicha capacidad va de la mano tanto de dejar ir el control como de otro dispuesto a hacerse cargo, a correr la extra-milla. Un cambio de cultura sin lugar a dudas que si se gestiona de forma disciplinada, ágil y consciente ayudara a que el periodo del “próximo normal” sea de cosechar éxitos. 

4. Nuevos roles para Talento Humano 

Hacer frente a todo lo anterior implica un cambio desde adentro de Talento Humano. HBR[1] habla de al menos 21 cargos nuevos en el ámbito de la gestión de personas en los próximos 10 años, agrupados según el nivel de centralidad en la tecnología. Capacidades tales como analistas de HR Data, líder de respuesta al cambio climático, gerente del gig-economy, el el “chief purpose planner”, entre otros. 

Vivir en constante cambio requiere un rol que trabaje de la mano del CFO, Facilities y otros para poder garantizar la continuidad operacional y crear un lugar seguro de trabajo ya sea en su hogar, oficina o espacios compartidos de trabajo arrendados. 

Otro rol que podría cobrar gran relevancia Consejero de inmersión en realidad virtual. Este rol ayudaría a aprovechar el potencial del uso de la realidad virtual para escalar los programas de capacitación para una serie de casos de uso, que incluyen la incorporación, el entrenamiento, la recapacitación, la mejora de habilidades e incluso la capacitación médica y de seguridad. 

Esto significa que el futuro del trabajo incluirá el desarrollo de un enfoque más sólido y una visión más holística del bienestar de los empleados, que abarque la salud emocional, mental y espiritual de los trabajadores junto con la física. 

5. Foco en el Aprendizaje y Desarrollo: 

El aprendizaje y el desarrollo cobrarán más importancia para los departamentos de recursos humanos. El trabajo remoto y los horarios de trabajo flexibles ya no son los diferenciadores competitivos que alguna vez fueron. De alguna forma las áreas de RR.HH. deberán asegurarse de que su capacidad para generar oportunidades de crecimiento y desarrollo a sus empleados sea una prioridad organizativa para poder atraer y retener a los mejores talentos. De esta manera poder analizar a través de los diferentes cambios del entorno comprender cuáles son las habilidades de los empleados y poder de esta forma entender dónde están hoy posicionados vs donde es necesario que estén y cerrar las brechas de desarrollo en forma rápida. 

6. La experiencia del empleado: 

En 2021, las empresas deberán reforzar sus iniciativas EX no solo para mantener a sus empleados comprometidos cuando ingresen en el segundo año de la pandemia, sino que también porque los desafíos que eran manejables a corto plazo, como mantener la productividad mientras su gente sufre agotamiento, se intensifican intensamente a medida que estas condiciones inesperadas conducen a la fatiga de la crisis.  Desde este punto de vista las empresas deberán reconsiderar cómo es esa experiencia, no solo desde una perspectiva tecnológica y ambiental, sino también desde las perspectivas de liderazgo, gestión del cambio y crecimiento profesional. 

Tener tecnologías que funcionan y los medios de comunicación es parte fundamental de la experiencia del empleado, así 

Si quieres conocer en mayor profundidad cada una de estas tendencias te invitamos a que te inscribas en nuestro próximo webinar el Miércoles 10 de diciembre a las 12:00 p.m hora Chile 10:00 a.m hora Colombia. 

Para inscribirte en el webinar has click AQUI 

[1] https://hbr.org/2020/08/21-hr-jobs-of-the-future 

Autor: 

Maria Camila Vargas 

Daniela Araya