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Cultura

Vivir más, trabajar distinto: la oportunidad que las empresas no pueden ignorar

Por Katia Cuellar & Alem Melinao González Hace algunos años, cumplir 80 significaba “estar en retiro definitivo”. Hoy, sin embargo, escuchamos historias distintas: «Mi padre tiene 82 años, y todavía se levanta cada mañana para ir a su oficina. No lo hace solo por necesidad, lo hace porque siente que sigue aportando.» Lejos de ser una rareza, este testimonio refleja un fenómeno que crece en todo el mundo. Según Korn Ferry, en Estados Unidos más de medio millón de personas mayores de 80 años sigue trabajando, una cifra que se ha duplicado desde los años noventa. Y la tendencia es clara: para 2030 representarán casi el 12 % de la fuerza laboral, frente al 9 % en 2020. La longevidad, como señala Mercer, ya no es excepción: es la norma. Hoy vivimos hasta 20 años más que nuestros abuelos, lo que plantea una pregunta urgente para líderes y organizaciones: 👉 ¿Qué significa vivir más para el trabajo, la salud y las finanzas? El nuevo escenario demográfico La presión sobre los sistemas de salud, pensiones y cuidado social es evidente. Algunos países responden aumentando la edad de jubilación, pero muchas organizaciones aún no están listas para integrar a trabajadores sénior de manera inclusiva y productiva. ¿Por qué las personas siguen trabajando más allá de los 60, 70 e incluso los 80? Las motivaciones son diversas: Seguir trabajando en etapas más avanzadas de la vida ya no es una excepción, sino un reflejo de nuestra mayor longevidad. Y aquí surge la verdadera pregunta para las organizaciones: ¿cómo transformar esa permanencia en una fuente de innovación, aprendizaje y resiliencia colectiva? En Kite Group creemos que el desafío no está solo en incluir a los trabajadores sénior, sino en diseñar culturas intergeneracionales donde cada edad tenga espacio para aportar, crecer y dejar huella. Oportunidades y dilemas para las organizaciones La longevidad cambia las reglas del juego. Para las empresas, representa tanto un reto como una ventaja competitiva: Empresas líderes ya están actuando Diversos estudios —como los publicados por Mercer— muestran que las compañías con mejores resultados financieros están dando pasos concretos frente a la longevidad: Estos hallazgos refuerzan una verdad clave: integrar de manera estratégica a los trabajadores mayores no es solo un compromiso social, es también una decisión de negocio inteligente y sostenible. En Kite Group creemos que la diferencia está en cómo se aterrizan estos aprendizajes: no basta con reconocer la longevidad, hay que diseñar culturas laborales que conviertan la diversidad etaria en innovación, colaboración y resiliencia organizacional. El futuro es intergeneracional Detrás de cada persona que sigue trabajando después de los 60, 70 o incluso los 80, hay una historia que nos recuerda algo esencial: el talento, la motivación y la capacidad de aprender no tienen fecha de vencimiento. El verdadero reto —y también la gran oportunidad— está en diseñar culturas laborales donde distintas generaciones convivan, colaboren y creen valor juntas. Donde la experiencia de unos y la energía de otros se potencien mutuamente, construyendo equipos más completos y resilientes. Porque la longevidad no debería ser vista como un riesgo para el trabajo, la salud o las finanzas, sino como una oportunidad para repensar cómo trabajamos, cómo cuidamos y cómo planificamos el futuro. En Kite Group creemos que este es un momento para abrir la conversación: ¿Cómo podemos transformar la longevidad en un motor de innovación y bienestar organizacional? Las organizaciones que se atrevan a responder hoy estarán mejor preparadas para liderar el mañana.

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16 de septiembre de 2025 No hay comentarios
Cultura

¿Está muerta la agilidad? O simplemente olvidamos por qué nació.

Por Camila Vargas Con entrevista realizada por Alem Melinao a Paola Canessa Hace unos meses, mientras caminaba entre stands de una conferencia sobre transformación organizacional, me crucé con un cartel enorme que decía en letras rojas: “La cultura ágil ha muerto.” Me detuve. Lo miré un momento, con una mezcla de sorpresa y curiosidad. No era la primera vez que lo leía. En LinkedIn, en artículos de opinión, en podcasts… el mismo eco: “Agile está sobrevalorado”, “Scrum ya no sirve”, “todo esto fue una moda”. Pero en lugar de indignarme, algo en mí sonrió. Porque sabía que esa provocación no era una lápida, sino una señal. Una oportunidad para hacer pausa y preguntarnos: ¿Qué es lo que realmente ha muerto? ¿Y qué está queriendo nacer? ¿De qué “cultura ágil” estamos hablando, en realidad? A veces me pasa que cuando hablo con equipos o líderes sobre agilidad, noto un leve cansancio en sus ojos. “Sí, sí, hacemos dailys”, “tenemos retrospectivas”, “usamos Jira”. Pero cuando pregunto cómo se sienten al trabajar, si se atreven a proponer ideas, si entienden el para qué de lo que hacen… la conversación cambia. Ahí es cuando volvemos a lo esencial: La cultura ágil no son los post-its, ni las ceremonias, ni las herramientas. Es una mentalidad. Una forma de mirar el trabajo y a las personas. Es colaboración auténtica, mejora continua, entrega con propósito, y, sobre todo, la capacidad de aprender y adaptarse juntos. La paradoja de la industrialización de lo ágil La agilidad nació como una respuesta humana a un sistema demasiado rígido. Pero con el tiempo, muchas organizaciones hicieron con ella lo que el sistema suele hacer con todo: empaquetarla, venderla, estandarizarla. Y ahí empezó la trampa. Certificaciones en masa. Métodos aplicados sin contexto. Equipos “ágiles” atrapados en estructuras que no lo eran. Como dijo Dave Snowden, esto dio origen al llamado “Agile Industrial Complex”. Lo paradójico es que mientras más se intentó hacer de la agilidad una fórmula rápida, más lejos quedó su verdadero espíritu. La cultura ágil no ha muerto. Está mutando. En mis conversaciones con líderes de distintas industrias, he visto una y otra vez lo mismo: la agilidad no está muerta. Está viva en organizaciones que han dejado de buscar etiquetas para empezar a preguntarse con honestidad cómo trabajar mejor. Empresas como Spotify, ING, Mercado Libre, o incluso gobiernos locales que entendieron que no se trata de parecer ágiles, sino de serlo, con todo lo que eso implica: incomodidad, experimentación, retroceso, aprendizaje. Lo que sí está quedando atrás —y quizás es lo mejor que nos pudo pasar— es esa versión superficial que confundió agilidad con velocidad, ceremonias con transformación y herramientas con liderazgo. Paola Canessa: “Sin seguridad psicológica, no hay transformación” Para entender mejor este momento de cambio, conversamos con Paola Canessa, experta en transformación cultural, liderazgo adaptativo y agilidad organizacional. Sus palabras no solo fueron lúcidas, sino profundamente humanas. Le preguntamos, por ejemplo, cuál es el verdadero cimiento de una transformación ágil. Su respuesta fue contundente: “La seguridad psicológica no juega solo un rol, es el cimiento.” Paola habla de esa base emocional y cultural que permite que los equipos se atrevan. Que puedan decir “me equivoqué” o “necesito ayuda” sin miedo. Porque sin ese permiso colectivo, todo esfuerzo ágil es inútil. También nos compartió las señales que observa cuando una organización vive la agilidad más allá del show: Y cuando le preguntamos por qué tantas implementaciones ágiles fracasan, fue al hueso: “Porque se aplican frameworks como recetas mágicas, sin revisar la cultura, la estructura ni los sistemas de recompensa. Se subestima lo humano y se sobreestima lo rápido. La transformación se abandona en cuanto aparece la incomodidad.” Finalmente, nos dejó un mensaje potente para los líderes: “El hábito más poderoso que un líder puede tener es modelar la vulnerabilidad y la mentalidad de aprendiz. Dejar la capa de superhéroe y crear las condiciones para que el equipo se atreva, crezca, aprenda.” ¿Y ahora qué? La agilidad no necesita fanáticos ni detractores. Lo que necesita —y lo que el mundo necesita— son líderes conscientes, equipos que se escuchen, culturas que abracen la imperfección como parte del camino. Porque la cultura ágil no es un destino. Es una forma de caminar. La cultura ágil no ha muerto. Pero sí ha sido sacudida. Y esa sacudida puede ser lo mejor que nos ha pasado. Porque nos obliga a volver al origen. A recordar que no se trata de frameworks, sino de personas. Que la colaboración, la adaptabilidad y la entrega de valor no se imponen: se cultivan. Y quizás la pregunta no sea si la agilidad murió, sino: ¿Estamos nosotros dispuestos a evolucionar nuestra forma de liderar, trabajar y aprender?

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7 de agosto de 2025 No hay comentarios
Cultura

¿Puede la cultura florecer sin líderes humanos?

Por: Gabriela Etcheverry Giadrosich No fue en una sala de directorio donde lo entendí. Fue viendo a una líder detener una reunión para preguntar: “¿Estás bien?” Después de años trabajando con líderes y equipos, confirmé algo que cambió mi forma de ver el trabajo: la cultura no es un eslogan bonito ni una frase pegada en la pared. La cultura se juega en lo cotidiano. Está en cómo un líder escucha cuando hay tensión. En cómo reacciona frente a un error. En si reconoce (o ignora) un logro. Porque son esos gestos, aparentemente pequeños, los que realmente construyen —o desgastan— la cultura de una organización. No se necesita una estrategia compleja para hacerla florecer. Se necesita presencia, coherencia y humanidad. No es solo intuición: los datos lo confirman. Según el Global Culture Report de O.C. Tanner (2024), los líderes influyen directamente en el 70% de la experiencia cultural de sus equipos.Y en Chile, un estudio reciente de Buk (2025) reveló que las organizaciones con líderes coherentes y empáticos logran un 38% más de compromiso y un 47% menos de rotación. ¿La conclusión? La cultura organizacional no es algo fijo, ni está escrito en piedra. Se transforma —todos los días— a través de las decisiones, gestos y conversaciones que tienen quienes lideran. Como bien advierte Edgar Schein: “La única cosa de la que realmente puedes estar seguro es que la cultura va a evolucionar, le pongas atención o no.” Por eso, liderar no es solo influir. Es moldear, encarnar y dar dirección a la cultura que queremos construir. De la teoría a la acción: cuando los valores se viven He visto en muchas organizaciones cómo los valores aparecen en afiches bien diseñados: respeto, colaboración, excelencia. Pero la verdadera prueba está en lo cotidiano. El respeto se ve cuando un líder escucha de verdad. La colaboración, cuando se reconoce lo que cada persona aporta. Y la excelencia, cuando un error no se castiga, sino que se convierte en aprendizaje. Detrás de esos gestos hay algo clave: la capacidad del líder para activar sus propias fortalezas y las de su equipo. Como dice Kim Cameron, referente del liderazgo positivo: “No se trata de ignorar los problemas, sino de enfocarse en lo que hace posible un rendimiento extraordinario”. Cuando eso ocurre, los valores dejan de ser palabras… y se vuelven acción. La coherencia no se dice. Se nota. Ser un líder positivo es, ante todo, ser coherente con lo que se cree y se vive. Esa coherencia genera confianza, y la confianza, credibilidad. En un entorno laboral donde reina la incertidumbre —y donde el 85% de los trabajadores en Chile ha vivido burnout alguna vez (Trabajando.com, 2024)— contar con líderes auténticos y emocionalmente inteligentes marca una diferencia real. Son un punto de ancla. Un factor protector. Como dice Simon Sinek: “Los líderes primero deben cuidar a su gente; es su gente la que luego cuidará la misión de la organización.” ¿Qué tanto cuidas tú, como líder, la coherencia entre lo que dices y lo que haces? Porque en tiempos de incertidumbre, esa coherencia puede ser el mayor acto de cuidado hacia un equipo. Microacciones que transforman culturas Lo que más impacto tiene no siempre son las grandes iniciativas, sino las pequeñas decisiones diarias. Por ejemplo, comenzar una reunión preguntando “¿qué aprendimos esta semana?” abre un espacio para la reflexión positiva. Reconocer públicamente un esfuerzo, incluso cuando el resultado no fue perfecto, fortalece la confianza y fomenta el aprendizaje. Y pedir feedback sobre el propio liderazgo demuestra humildad y genera apertura. Estas prácticas sencillas activan un ciclo virtuoso: las personas se sienten vistas, valoradas y motivadas a dar lo mejor de sí mismas. En las organizaciones, eso se traduce en mayor compromiso, innovación y mejores resultados. La cultura vive en cada uno de nosotros Cada líder es, quiera o no, un promotor de la cultura. Cada gesto, palabra y decisión ayuda a fortalecerla o debilitarla. El liderazgo positivo no es un ideal lejano o imposible, es la suma de pequeñas acciones, coherencia y presencia constante. Ahí está el verdadero poder transformador de quienes lideran. La cultura como ventaja competitiva Incluso los equipos con los planes más ambiciosos pueden quedarse a mitad de camino cuando falta confianza, colaboración o un propósito que los una. Por el contrario, he visto cómo las pequeñas acciones repetidas día tras día pueden transformar organizaciones: cuando los valores se viven, las relaciones se cuidan y el liderazgo positivo se refleja en cada decisión. Como dijo Peter Drucker: “Culture eats strategy for breakfast.” Entonces, ¿qué estás haciendo hoy para que tu cultura sea una verdadera ventaja competitiva? En Kite Group acompañamos a líderes y equipos a activar esa cultura desde lo cotidiano, conectando valores con acciones concretas que impulsan resultados reales y duraderos. Porque la transformación empieza por pequeños pasos, pero con visión grande.

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23 de julio de 2025 No hay comentarios
Cultura

¿Te atreves a escuchar? El Feedback Inverso que revoluciona a los líderes

Escrito por: Katia Cuellar En los últimos años, el concepto de liderazgo consciente ha ganado fuerza. Un estilo que pone en el centro la autoconciencia, la empatía y la responsabilidad, con el propósito de generar un impacto positivo no solo en los resultados del negocio, sino también en las personas y en la cultura organizacional. En este camino, muchas organizaciones han adoptado evaluaciones 360°, buscando que los líderes amplíen su visión sobre sí mismos y descubran áreas de mejora que quizás no percibirían por cuenta propia. Sin embargo, existe otra herramienta igual de poderosa —y a menudo subutilizada— que contribuye a este mismo propósito: el feedback inverso. Pero, ¿qué es exactamente, por qué resulta tan relevante hoy y cómo puede implementarse de manera efectiva? El feedback inverso es un proceso en el que los colaboradores entregan retroalimentación a sus líderes o incluso a la organización en su conjunto. A diferencia del feedback tradicional, que circula de arriba hacia abajo, el feedback inverso propone una dinámica más horizontal: de abajo hacia arriba. Este enfoque no solo promueve una cultura de escucha activa, sino que fortalece la colaboración y estimula la mejora continua a todos los niveles de la organización. Su relevancia en el entorno laboral actual radica en que promueve un liderazgo más consciente y empático, mejora la toma de decisiones y fortalece la confianza en las relaciones de trabajo. Entre los beneficios del feedback inverso se encuentran el fortalecimiento del liderazgo, según un estudio de Gallup, las empresas con líderes que fomentan la retroalimentación regular tienen un 14.9% más de productividad; el impulso de la innovación, según la Harvard Business Review, el 72% de los empleados dice que una cultura abierta al feedback aumenta su creatividad; aumento del compromiso, las organizaciones que practican feedback bidireccional experimentan hasta un 21% menos rotación de personal; la detección de problemas a tiempo, el 60% de los conflictos laborales podría evitarse con una comunicación efectiva y feedback abierto. El feedback inverso es clave para construir culturas abiertas, colaborativas y psicológicamente seguras. Cuando la retroalimentación fluye en ambas direcciones, se disipa el miedo al error, se fortalece la transparencia y se impulsa el aprendizaje continuo. Además, fomenta una mentalidad de crecimiento, donde líderes y equipos entienden que todos tienen margen para mejorar y responsabilidad en el clima organizacional. Pero, ¿cómo implementarlo de manera efectiva? Todo parte por preparar a los líderes para recibir feedback sin defensas, formar a los colaboradores para dar retroalimentación respetuosa y definir los canales adecuados (anónimos o abiertos, según la cultura). Y sobre todo, monitorear el proceso para asegurar su impacto. El resultado: líderes que crecen, colaboradores empoderados y una cultura de corresponsabilidad, donde todos se convierten en protagonistas del desarrollo organizacional. Google, Adobe y Netflix cambiaron la forma tradicional de dar feedback y eso transformó sus culturas. Google implementó evaluaciones 360° donde líderes y equipos se retroalimentan mutuamente, impulsando innovación y aprendizaje constante. Adobe dejó atrás las evaluaciones anuales y apostó por “check-ins” regulares con feedback bidireccional, aumentando el compromiso y reduciendo la rotación. Netflix fomenta el feedback directo y constante como parte de su cultura de libertad y responsabilidad, logrando alto rendimiento en equipos flexibles. Estas historias nos muestran que cuando el feedback es una calle de doble sentido, las organizaciones no solo mejoran, sino que también crean culturas más fuertes, humanas y preparadas para el futuro. El camino del feedback inverso no es sencillo. El miedo a represalias puede silenciar a quienes más necesitan ser escuchados. No todos saben cómo expresar una crítica constructiva, y algunos líderes aún lo ven como una amenaza, resistiéndose al cambio. Pero ahí está el desafío: transformar ese miedo en confianza, esa duda en aprendizaje, esa resistencia en apertura. Implementar feedback inverso requiere más que un procedimiento: exige sensibilidad, un propósito claro y un proceso gradual que permita que la escucha mutua se convierta en el corazón de la organización. Cuando logramos abrir ese espacio para que todas las voces hablen, la magia sucede. Se fortalece la confianza, el liderazgo se renueva y la cultura aprende a reinventarse a sí misma, haciendo de la organización un lugar más humano, inteligente y adaptable. Adoptar el feedback inverso no es solo cambiar una práctica, es hacer una declaración profunda: “Aquí, cada opinión importa.” Un liderazgo que realmente escucha desde abajo no teme enfrentarse a ese espejo, sino que lo busca para crecer, transformarse y construir juntos ambientes donde cada persona se sienta motivada, valorada e inspirada. Porque al final, el verdadero poder está en quienes se atreven a escuchar y en quienes se atreven a ser escuchados. ¿Listo para transformar tu liderazgo y tu organización? Únete a nuestro proximo webinar este 9 de julio y descubre cómo el feedback y el feedforward pueden cambiarlo todo. 👉 Inscríbete aquí: [https://lnkd.in/eQh5Fz_6]

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25 de junio de 2025 No hay comentarios
Cultura

Mentoring Inverso: La Clave Desaprovechada para Transformar tu Cultura Organizacional

Por: Katia Cuellar Editado por: Alem Melinao Una tarde, durante una capacitación en liderazgo, un gerente con 25 años de experiencia levantó la mano y dijo: “Mi hija me explicó cómo usar ChatGPT. Me sentí torpe, pero también agradecido. Aprendí más en 10 minutos con ella que en una semana de ensayo y error.” Todos rieron, pero detrás de esa anécdota había una verdad profunda: el conocimiento no siempre fluye de arriba hacia abajo. A veces, viene desde el otro extremo de la escalera. En un mundo laboral donde pueden convivir hasta cinco generaciones, el mentoring inverso aparece como una herramienta subutilizada pero poderosa. No solo para aprender sobre tecnología, sino para conectar visiones del mundo, estilos de trabajo y valores. Es una práctica que puede acortar brechas, impulsar la transformación digital e incluso fortalecer la cultura organizacional. Pero ¿por qué, si sus beneficios son tan claros, sigue siendo poco común en muchas empresas? En este artículo exploramos el potencial del mentoring inverso y qué barreras debemos superar para que florezca en serio. ¿Pero qué es exactamente el mentoring inverso? Imagina por un momento que quien te guía en una conversación estratégica sobre inteligencia artificial o cultura digital no es un ejecutivo con décadas de trayectoria, sino una joven analista de 26 años. Ese es el espíritu del mentoring inverso: romper con el modelo tradicional y dar vuelta los roles. A diferencia del mentoring clásico, donde la experiencia guía a la juventud, aquí son los colaboradores más jóvenes —especialmente millennials y centennials— quienes acompañan a los líderes más senior. Les ofrecen nuevas perspectivas sobre tecnología, redes sociales, diversidad, sostenibilidad o nuevas formas de trabajo. No se trata solo de enseñarles a usar una app o una red social, sino de abrir la mente a formas distintas de ver y habitar el mundo laboral. Este enfoque tiene un doble impacto: por un lado, los líderes experimentados adquieren competencias digitales y culturales clave para liderar en la era actual; por otro, los jóvenes ganan visibilidad, confianza y un sentido real de aporte a la organización. Es un intercambio que enriquece a ambos extremos, y que bien aprovechado, puede convertirse en una ventaja estratégica poderosa. Casos reales: cuando el mentoring inverso se convierte en ventaja competitiva Aunque todavía es una práctica poco extendida, algunas organizaciones visionarias ya han apostado por el mentoring inverso y han cosechado resultados significativos. General Electric (GE) fue pionera en los años 90, cuando su icónico CEO, Jack Welch, impulsó esta idea innovadora: que los colaboradores más jóvenes enseñaran a los ejecutivos sobre tecnología emergente. En plena revolución digital, este giro audaz ayudó a cerrar brechas tecnológicas, fomentar una cultura de aprendizaje continuo y sembrar las bases de una organización más ágil. PwC adoptó el mentoring inverso en 2014 como parte de su estrategia de diversidad e inclusión. Jóvenes profesionales de distintos orígenes étnicos y culturales asesoran a líderes senior, generando espacios de escucha activa, conciencia sobre sesgos y conversaciones transformadoras sobre la realidad de las nuevas generaciones. En Heineken, esta práctica conecta a los ejecutivos de marketing con talentos jóvenes que les ayudan a entender las nuevas tendencias de consumo, las expectativas del cliente moderno y cómo resonar con las nuevas generaciones de consumidores. Un enfoque fresco que ha nutrido sus campañas con autenticidad y relevancia. Caterpillar, por su parte, implementó el mentoring inverso dentro de sus grupos de recursos para empleados, creando espacios colaborativos donde distintas generaciones pueden intercambiar aprendizajes, desafiar sus paradigmas y construir juntos una cultura más inclusiva. Y en Procter & Gamble (P&G), esta metodología se ha convertido en una herramienta clave para conversaciones sobre inclusión, accesibilidad y diferencias culturales. Allí, los jóvenes no solo aportan ideas: generan empatía, rompen burbujas y ayudan a los líderes a mirar el mundo con nuevos ojos. Entonces, ¿por qué no hay más programas de mentoring inverso? Si el mentoring inverso tiene tanto potencial, ¿por qué sigue siendo una práctica esporádica? La respuesta está, en parte, en la naturaleza humana. Para muchos líderes experimentados, la idea de ser guiados por alguien con menos años en la organización —o incluso en la vida— puede sentirse incómoda. Algunos lo viven como una amenaza a su autoridad o credibilidad. Además, las distintas formas de comunicarse entre generaciones a veces generan malentendidos, silencios incómodos o frustraciones innecesarias. Pero estos obstáculos no son insalvables. De hecho, superarlos puede convertirse en una poderosa señal de evolución cultural dentro de la organización. ¿Cómo hacerlo posible? Para que el mentoring inverso funcione —y florezca— no basta con tener buenas intenciones. Requiere estructura, preparación y una cultura que lo sostenga. Aquí algunas claves para lograrlo: Una herramienta para organizaciones del futuro El mentoring inverso no es una tendencia pasajera: es una estrategia transformadora que puede cerrar brechas, derribar prejuicios y activar conversaciones que rara vez suceden en el día a día. Al invertir los roles tradicionales, se empodera a los jóvenes, se desafía a los líderes y se construye un ambiente de colaboración genuina. En un mundo donde lo único constante es el cambio, las organizaciones que se animen a romper los moldes del aprendizaje vertical serán las que lideren con más sentido, más diversidad y más impacto. ¿Está tu organización preparada para aprender en todas direcciones? El mentoring inverso es solo una de las muchas formas en que las organizaciones pueden activar conversaciones significativas, fortalecer la colaboración intergeneracional y potenciar culturas más empáticas y adaptables. En Kite Group, acompañamos a líderes y equipos en procesos de transformación cultural, desarrollo de liderazgo e innovación en gestión de personas. Si quieres explorar nuevas formas de conectar y liderar en un entorno diverso y cambiante, conversemos. 👉 Escríbenos y descubre cómo podemos acompañarte a preparar tu cultura para el futuro del trabajo.

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27 de mayo de 2025 No hay comentarios
Cultura

¿Por qué algunas empresas crecen y otras se estancan? El secreto que nadie te cuenta

Por: Diana Croce ¿Alguna vez has escuchado la frase: «La organización tiene que adaptarse»? Suena lógico en un mundo que cambia a toda velocidad, ¿verdad? Pero, ¿Qué tan fácil es realmente? La adaptación no sucede por arte de magia, y en las organizaciones, esperar que ocurra espontáneamente es más un riesgo que una estrategia. Entonces, ¿Cómo logramos que la transformación sea efectiva y sostenible? La adaptabilidad como clave del éxito Hoy queremos invitarte a reflexionar sobre la adaptabilidad: esa capacidad de anticiparnos y responder con agilidad a los desafíos del entorno. En un mundo donde el cambio es la única constante, adaptarse ya no es solo una opción, sino casi una necesidad. Claro, siempre podemos elegir no hacerlo, pero esa decisión trae consigo un costo… ¿Estamos dispuestos a asumirlo? En el proceso de cambio y adaptabilidad organizacional, el rol de los equipos de Gestión de Personas –especialmente quienes lideran el desarrollo organizacional– es clave. Son ellos quienes pueden (y deben) crear las condiciones para que la adaptación no sea solo una reacción, sino un movimiento estratégico. La diferencia es enorme: no se trata de cambiar solo para «sobrevivir» hasta la próxima transformación, sino de hacerlo con propósito, permitiendo que las personas florezcan y los cambios fluyan con naturalidad. ¿Qué es un desafío adaptativo? Un desafío adaptativo es aquel que no siempre es fácil de identificar, lo que hace que a veces prefiramos ignorarlo. Además, no suele tener soluciones evidentes ni fórmulas predefinidas, especialmente cuando consideramos el contexto, los recursos o la cultura organizacional. Entonces, ¿Cómo enfrentarlo? Aquí algunas claves que pueden marcar la diferencia: ✅ Definirlo con claridad y establecer objetivos concretos. 🤝 Resolverlo en equipo, involucrando desde el inicio a los actores clave. ⚡ Abordarlo con agilidad, probando soluciones en ciclos cortos para aprender rápido y reducir costos de error. 🎯 Entender el aprendizaje como un proceso, no solo como un resultado final Modelos para entender la adaptabilidad Líderes, tanto dentro como fuera de Gestión de Personas, pueden recurrir a distintos modelos para comprender el proceso de adaptación. Por ejemplo, la imagen en la figura 1 ilustra cómo la adaptabilidad se potencia al aplicar un nivel adecuado de «tensión productiva». Por otro lado, la figura 2, basada en la Teoría de Flujo de Mihaly Csikszentmihalyi, explora la relación entre el nivel de desafío y las habilidades necesarias para enfrentarlo. Si combinamos ambas perspectivas, podríamos decir que la clave está en la «danza» entre la dificultad del desafío y el desarrollo progresivo de habilidades. Este equilibrio genera la tensión productiva que permite a las personas y a la organización no solo adaptarse a nuevas condiciones, sino también fluir con el cambio en lugar de simplemente sobrevivirlo. Expedición Adaptabilidad: una experiencia de aprendizaje En Kite Group, creemos que la adaptabilidad no solo se aprende, ¡se vive! Por eso creamos Expedición Adaptabilidad, un programa donde, a través del juego, los participantes experimentan la adaptación como un proceso natural y esencial para desarrollar nuevas habilidades. Además, descubren cómo llevar esta mentalidad a sus equipos para impulsar el cambio con confianza y agilidad. Sobre la autora Conoce a Diana Croce: Consultora Junior en Kite Group y Coach Ejecutivo, Diana es Ingeniera de Producción con Magíster en Finanzas. Con una sólida experiencia en la gestión de procesos en Recursos Humanos para empresas multinacionales de consumo masivo y fabricación, se especializa en transformar equipos y optimizar estrategias que impulsan resultados sostenibles. 📩 ¿Listo para transformar tu área de RRHH? Contáctanos en info@kitegroup.cl | www.kitegroup.com

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21 de febrero de 2025 No hay comentarios
Cultura

El Poder Secreto de RH: Cómo Transformar el Caos en Oportunidad

Por: Maria Camila Vargas & Alem Melinao González Esta semana, la inteligencia artificial china DeepSeek irrumpió en el escenario, sacudiendo los mercados: el S&P 500 cayó un 1,75%, el NASDAQ un 3,2% y Nvidia se desplomó un 18% (Fuente: EMOL). 💥 ¿Te imaginas en qué está pensando hoy el gerente de Recursos Humanos de Nvidia? En un mundo donde las reglas del juego cambian de un día para otro, RH no puede darse el lujo de ser un espectador. La digitalización avanza, la fuerza laboral es más diversa y global que nunca, y las expectativas —tanto de clientes como de empleados— están en su punto más alto. Ya no se trata solo de gestionar personas; es el momento de que RH tome un rol estratégico y lidere la transformación. De la gestión operativa a la contribución estratégica 🚀 Durante años, Recursos Humanos ha estado atrapado en una rutina operativa: contratación, administración de beneficios, cumplimiento normativo… un check-list infinito que muchas empresas aún siguen marcando sin cuestionar si es suficiente. ¿El problema? Ese mundo ya no existe. Hoy, en nuestro rol como consultores, vemos que muchas áreas de RH siguen operando bajo la falsa sensación de estabilidad, como si los cambios en el mercado no fueran a tocar su puerta. Pero ¿y si RH dejara de reaccionar y comenzara a anticiparse? ¿Qué pasaría si la gerencia de RH se posicionara como un socio estratégico en la toma de decisiones clave para el negocio? Este giro no es opcional: las empresas que no ponen a las personas en el centro pierden competitividad. RH tiene la oportunidad —y la responsabilidad— de liderar esta transformación, conectando las aspiraciones de los empleados con los objetivos organizacionales. Este enfoque estratégico requiere mover las piezas correctas: 🔹 Desarrollo de liderazgo: Diseñar programas que formen líderes resilientes, adaptables y preparados para el futuro. 🔹 Experiencia del empleado: Construir entornos que no solo atraigan talento, sino que lo retengan con bienestar, inclusión y propósito. 🔹 Toma de decisiones basada en datos: Usar herramientas analíticas para anticipar tendencias, medir impacto y tomar decisiones fundamentadas. El futuro del trabajo no es reactivo, es estratégico. Y RH está en el asiento del conductor. 🔍 Señales del futuro: Lo que está moldeando a RH hoy Para anticipar el futuro de Recursos Humanos, primero hay que leer entre líneas: ¿qué tendencias están transformando la forma en que trabajamos? Aquí te dejamos cinco señales clave que RH no puede ignorar: 1. Digitalización y automatización: La inteligencia artificial y el aprendizaje automático están liberando a RH de tareas repetitivas y abriendo espacio para una gestión más estratégica. ¿El desafío? No solo usar tecnología, sino aprovecharla para prever necesidades, mejorar la experiencia del empleado y potenciar el talento. 2. Cultura organizacional centrada en el propósito: Las nuevas generaciones no buscan solo un salario, buscan sentido. Empresas que no articulen un propósito genuino perderán la guerra por el talento. RH ahora juega un rol clave en definir y promover culturas organizacionales que atraigan, retengan y motiven a las personas correctas. 3. Híbrido como nuevo estándar laboral: El home office dejó de ser un beneficio para convertirse en una realidad empresarial. RH debe reinventar estrategias para mantener la colaboración, la cohesión de equipos distribuidos y la productividad, sin caer en el riesgo de una desconexión cultural. 4. Salud mental y bienestar integral: Ya no es un «extra», es una prioridad. Las empresas que no cuiden la salud mental de sus empleados pagarán el precio en rotación, burnout y baja productividad. La pregunta no es si RH debe actuar, sino cómo asegurarse de que el bienestar sea parte del ADN organizacional. 5. Diversidad, equidad e inclusión (DEI): El mundo es diverso, y las empresas deben reflejarlo. La agenda de DEI dejó de ser un «checkbox» y se ha convertido en un pilar estratégico. RH tiene la tarea de asegurar que las políticas realmente impulsen la representación, equidad y participación de todos los grupos. 🚀 La gran pregunta no es si RH está listo para estos cambios, sino si está dispuesto a liderarlos. 🚧 Los grandes desafíos de RH en su rol de líder del cambio Aunque RH está en una posición privilegiada, liderar la transformación no es tarea fácil. Estas son algunas de las barreras más comunes (y cómo superarlas): 💠 Resistencia al cambio: Muchas empresas siguen aferradas a modelos tradicionales. RH debe ser un agente de cambio valiente, comunicando con datos, construyendo casos de negocio sólidos y dejando de luchar contra la ola para, en cambio, aprender a surfearla. 💠 Falta de recursos o presupuesto: Tecnología, bienestar, formación… todo compite por presupuesto. RH debe demostrar retorno de inversión y alinear sus iniciativas con los objetivos estratégicos para conseguir apoyo. 💠 Limitaciones en adopción tecnológica: Migrar a herramientas digitales requiere capacitación y cambio de mentalidad. Empezar en pequeño, experimentar y demostrar impacto es clave para escalar hacia cambios mayores. 💠 Desafíos culturales y de liderazgo: Las culturas arraigadas pueden resistirse a la inclusión y la flexibilidad. Movilizar conversaciones estratégicas con la alta dirección y apoyarse en coaches profesionales ayuda a romper paradigmas y transformar valores en acción. 💠 Falta de habilidades internas: RH no puede liderar con herramientas de ayer. La inversión en desarrollo profesional (análisis de datos, diseño estratégico, digitalización) es clave para que el equipo de RH sea un verdadero protagonista del cambio. 🚀 Los desafíos están ahí, pero también la oportunidad: RH puede ser la diferencia entre una empresa que sobrevive y una que lidera. Las competencias que definen al RH del futuro Ante este escenario en constante evolución, los líderes de RH necesitan desarrollar habilidades que les permitan pasar de gestionar a transformar: Ahora la pregunta es para ti: ¿Cómo te estás preparando en estas áreas? Si aún no dedicas tiempo a fortalecer estas competencias, recuerda que solo si estás preparado podrás ser el líder que este mundo necesita. RH: el puente entre el cambio y el éxito En un mundo de incertidumbre, RH está en una posición única para liderar la transformación. Su capacidad

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6 de febrero de 2025 No hay comentarios
Cultura

La sorprendente lección que las estaciones pueden darle a tu organización

Por: Maria Camila Vargas & Alem Melinao González ¿Alguna vez te has preguntado por qué nos sentimos tan bien en primavera, tan activos en verano o un poco más introspectivos en invierno? La naturaleza tiene una forma muy sabia de recordarnos que todo funciona en ciclos. Las estaciones, por ejemplo, no están peleadas entre sí: se complementan. Cada una tiene su función y su ritmo. Ahora, ¿y si te dijera que nosotros también funcionamos así? Y que lo mismo pasa en las organizaciones. Al igual que la primavera, el verano, el otoño y el invierno, nuestras vidas y empresas también atraviesan ciclos. Si logramos entenderlos y aprovecharlos, podríamos crecer, adaptarnos y transformarnos con más sabiduría. La naturaleza: maestra de los ciclos Piensa en la primavera: es tiempo de renacer, de sembrar, de ver las flores abrirse y los árboles reverdecer. Es un momento de energía pura. Luego llega el verano, donde todo está en su plenitud: es la época de la acción, de cosechar los frutos de lo sembrado. Pero, como todo en la vida, nada dura para siempre. El otoño trae la reflexión y el cierre: las hojas caen, la naturaleza se prepara para soltar. Finalmente, el invierno nos invita a descansar, a hacer una pausa para recuperar fuerzas. Para las personas, observar los ciclos naturales nos recuerda la importancia de aceptar las transiciones. Hay momentos para sembrar ideas y proyectos, otros para cosechar los frutos de nuestro trabajo, y también instancias necesarias para descansar y prepararnos para nuevos desafíos. Negarnos a respetar estos ritmos naturales puede llevarnos al agotamiento o a la desconexión con nuestro entorno y propósito. ¿Te das cuenta de la sabiduría en este proceso? Todo tiene su tiempo. La naturaleza no se apura, pero tampoco se detiene. Ahora, ¿Qué pasa cuando intentamos saltarnos una etapa? Imagina un árbol que quiere florecer todo el año sin descanso: tarde o temprano, se agotaría y dejaría de crecer. Lo mismo nos sucede a nosotros y a las organizaciones cuando ignoramos nuestros ciclos. Personas: nuestra vida también es cíclica ¿Recuerdas esa época en la que sentías que todo iba bien? Que estabas lleno de ideas, energía y ganas de hacer cosas. Esa era tu primavera personal. Luego vinieron momentos de acción, proyectos concretos, logros: tu verano. Pero quizás también pasaste por un otoño, donde algo no salió como esperabas o tuviste que soltar una idea, un trabajo, o incluso una relación. Y por último, llegó un invierno: un tiempo de pausa, de introspección, que tal vez no fue fácil, pero te ayudó a renovarte. ¿Te ha pasado? Seguro que sí. Lo interesante es cómo cada etapa, por desafiante que sea, tiene un propósito. Incluso los momentos de invierno nos permiten reflexionar, sanar y prepararnos para un nuevo comienzo. Por ejemplo, piénsalo así: cuando terminamos un proyecto importante (una primavera-verano), nuestro cuerpo y mente necesitan un otoño-invierno para descansar. Si lo ignoramos y seguimos forzándonos a dar el 100%, tarde o temprano, nos topamos con el burnout. Así que la próxima vez que sientas que necesitas una pausa, recuerda: incluso la naturaleza se toma su tiempo. Organizaciones: el cambio es parte del proceso Las empresas no son ajenas a los ciclos. Al igual que los árboles o las personas, también atraviesan etapas de crecimiento, acción, cierre y renovación. Por ejemplo: ¿Ves cómo todo se conecta? El error de muchas organizaciones es querer estar siempre en verano: en crecimiento, en acción, en resultados. Pero sin un otoño para ajustar y un invierno para renovar, el verano no podría volver. Por ejemplo, pensemos en una crisis económica. Al principio, puede parecer un invierno eterno para una empresa, pero si lo vemos desde otra perspectiva, también puede ser una oportunidad: un momento para repensar cómo entregar valor, implementar modelos más ágiles o fortalecer la cultura organizacional. Aprender a fluir con los ciclos Tanto en la naturaleza, como en nuestra vida y en las organizaciones, los ciclos no son simples repeticiones. Son oportunidades para reflexionar, renovarnos y avanzar con más sabiduría. Entonces, ¿Cómo podemos aprovechar mejor los ciclos? La próxima vez que te encuentres en un momento de cambio o pausa, pregúntate: ¿En qué etapa del ciclo estoy? Y lo más importante, ¿Cómo puedo aprovecharla? Recuerda: así como las estaciones cambian y el invierno siempre da paso a la primavera, tus ciclos también te llevan hacia adelante. Solo tienes que fluir con ellos. ¿Estás listo para abrazar tus ciclos y crecer con ellos?

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17 de diciembre de 2024 No hay comentarios
Cultura

¡Transforma tu Cultura Organizacional con Metodologías Ágiles! Descubre Cómo

La transformación de la cultura organizacional es un reto complejo, pero, esencial para las empresas que desean mantenerse competitivas y relevantes en un entorno empresarial en constante cambio. Esto debido a que la cultura es a la final el resultado de los valores, las prácticas, sistemas y estructuras, así como los comportamientos individuales y prácticas gerenciales (lo que hacemos cuando nadie está viendo). Por lo tanto, movilizar la cultura va más allá de cambiar conductas (la parte visible del iceberg), y es realizar profundos cambios profundos en los diseños y creencias de la organización. Este proceso puede resultar ser largo y arduo, produciendo pocos resultados, cansancio organizacional y siendo atemporales de cara a los retos del entorno. Las metodologías ágiles, conocidas por su flexibilidad, colaboración y capacidad de respuesta rápida, pueden ser una herramienta poderosa para facilitar esta transformación. En este blog, exploraremos cómo las metodologías ágiles pueden ser utilizadas para transformar y cambiar la cultura organizacional de manera efectiva. ¿Qué Son las Metodologías Ágiles? Las metodologías ágiles se originaron en el desarrollo de software y se basan en principios de flexibilidad, colaboración y respuesta rápida al cambio. Algunas de las metodologías ágiles más conocidas incluyen Scrum, Kanban y Lean. Estos enfoques enfatizan la entrega continua de valor, la mejora constante y la adaptación rápida a las necesidades del mercado y del cliente. Beneficios de Utilizar Metodologías Ágiles en la Transformación Cultural 1. Rapidez y Flexibilidad Las metodologías ágiles permiten a las organizaciones adaptarse rápidamente a los cambios del entorno. En lugar de esperar largos períodos para evaluar y ajustar, los ciclos cortos de trabajo permiten una respuesta rápida y efectiva. 2. Empoderamiento de los Empleados El enfoque ágil fomenta la autonomía y la toma de decisiones a nivel de equipo. Esto no solo aumenta la moral y el compromiso de los empleados, sino que también mejora la innovación y la creatividad. 3. Transparencia y Comunicación Las prácticas ágiles, como las reuniones diarias (stand-ups) y las revisiones regulares, aseguran que todos los miembros del equipo estén informados y alineados con los objetivos de la organización. 4. Orientación a Resultados La entrega continua de valor y la retroalimentación constante permiten a las organizaciones centrarse en lo que realmente importa, ajustando sus esfuerzos en función de los resultados reales y no de planes teóricos. Cómo Implementar Metodologías Ágiles en la Transformación Cultural Ahora que conoces la metodología ágil, ¿estás pensando en llevar tu organización al siguiente nivel, pero, no sabes cómo? Aquí te compartimos las estrategias esenciales para lograrlo: Proveer a los empleados con formación en metodologías ágiles y herramientas relacionadas es fundamental. Esta capacitación debe ser continua y adaptada a las necesidades específicas del equipo y la organización, utilizando talleres, cursos en línea y sesiones de coaching. Crear equipos pequeños y multifuncionales que puedan trabajar de manera autónoma y tomar decisiones rápidamente es clave. Estos equipos deben tener la autoridad y los recursos necesarios para implementar cambios, y la diversidad en ellos puede fomentar diferentes perspectivas y soluciones innovadoras. Promover una cultura de aprendizaje y mejora continua es esencial. Celebrar los éxitos y aprender de los fracasos, utilizando cada experiencia como una oportunidad para crecer y mejorar, ayudará a consolidar una mentalidad ágil en toda la organización. Implementar herramientas y plataformas que apoyen la metodología ágil, como tableros Kanban, software de gestión de proyectos ágiles y herramientas de colaboración, facilitará el seguimiento del progreso y la comunicación entre equipos. Herramientas como Jira, Trello y Asana son opciones populares. Para que la transformación cultural sea exitosa, es crucial involucrar a todos los niveles de la organización. Desde la alta dirección hasta los empleados de primera línea, todos deben comprender y apoyar los principios ágiles, siendo la comunicación constante y la transparencia en los objetivos y logros fundamentales. Finalmente, establecer métricas claras y evaluaciones regulares para medir el progreso de la transformación cultural ayudará a identificar áreas de mejora y ajustar las estrategias según sea necesario. La retroalimentación de los empleados es una herramienta valiosa para evaluar el impacto de los cambios. Adoptar la metodología ágil no es solo una moda, es una necesidad en el entorno empresarial actual. Con estas estrategias, estarás en el camino correcto hacia una transformación ágil, exitosa. Casos de Éxito 1. Spotify Spotify es un gran ejemplo de una empresa que ha abrazado las metodologías ágiles a gran escala. Imagina trabajar en Spotify: en lugar de departamentos tradicionales, la compañía utiliza un modelo basado en «tribus», «squads» y «guilds». Estos términos pueden sonar divertidos, pero tienen un propósito serio: organizar equipos pequeños, fomentar la autonomía y promover la colaboración. Gracias a esta estructura única, Spotify ha logrado mantenerse innovador y ágil, adaptándose rápidamente en un mercado siempre competitivo. 2. ING El banco ING decidió adoptar metodologías ágiles para revolucionar su cultura organizacional y mejorar la experiencia del cliente. Imagina trabajar en un lugar donde los equipos son multifuncionales y los ciclos de trabajo son cortos; así es como ING opera ahora. Esta forma de trabajo les ha permitido lanzar nuevos productos y servicios de manera más rápida y eficiente, logrando resultados impresionantes y manteniéndose a la vanguardia del sector bancario. Las metodologías ágiles ofrecen una poderosa alternativa a los enfoques tradicionales de cambio organizacional. Al promover la flexibilidad, la colaboración y la mejora continua, las organizaciones pueden transformar su cultura de manera efectiva y mantenerse competitivas en un entorno empresarial en constante cambio. La clave está en la formación, el empoderamiento de los empleados, el uso de herramientas adecuadas y la medición constante del progreso. Al adoptar estos principios ágiles, las empresas pueden no solo sobrevivir, sino prosperar en el dinámico mundo empresarial actual. Si estás interesado en conocer las últimas tendencias o buscas integrar un programa de cultura organizacional, ingresa a 🌐 kitegroup.cl/cultura/ o contáctate con 📩 Info@kitegroup.cl para más información.

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26 de julio de 2024 No hay comentarios
Cultura

Las 5 Tendencias del Entorno que Transformarán las Culturas Organizacionales

Cuando a una organización le va bien, solemos atribuirlo a sus líderes. Pero cuando le va mal, normalmente la culpa se la lleva la “cultura”: esa difusa sensación que en la estructura empresarial habita una especie de vida propia que permite que ciertas cosas ocurran y otras no. En efecto, la cultura organizacional, ese conjunto de valores, creencias y comportamientos que caracterizan a una empresa, son de alguna forma el alma de la organización, y como tal, está en constante evolución y permeadas por el entorno. En el mundo actual, diversas tendencias están moldeando y transformando estas culturas a un ritmo acelerado, aunque lo queramos o no. El lograr verlo, anticiparlo y realizar acciones concretas nos permite que la cultura sea un factor que movilice el logro de los resultados esperados, y el florecimiento empresarial. A continuación, exploraremos cinco tendencias del entorno que están cambiando las culturas organizacionales, por qué lo están haciendo y qué pueden hacer las empresas al respecto. 1. Inteligencia Artificial y Transformación Digital La inteligencia artificial (IA) y la digitalización están redefiniendo la manera en que trabajamos. La IA está mejorando la eficiencia, la comunicación y la colaboración, y está permitiendo la automatización de tareas repetitivas, lo que libera tiempo para que los colaboradores se centren en actividades de mayor valor. Las organizaciones que no adopten estas tecnologías corren el riesgo de quedarse atrás. Qué pueden hacer las empresas: 2. Adaptabilidad y Resiliencia Organizacional El mundo empresarial se enfrenta a cambios rápidos e impredecibles, desde pandemia hasta disrupciones tecnológicas. La capacidad de adaptarse rápidamente y recuperarse de las adversidades se ha convertido en una ventaja competitiva crucial. Qué pueden hacer las empresas: 3. Enfoque en Diversidad e Inclusión La diversidad y la inclusión son reconocidas como factores clave para la innovación y el éxito empresarial. Los consumidores y trabajadores exigen que las empresas reflejen y respeten la diversidad de la sociedad. Qué pueden hacer las empresas: 4. Sostenibilidad y Responsabilidad Social La preocupación por el medio ambiente y la responsabilidad social está en aumento. Los consumidores y trabajadores prefieren organizaciones que se comprometan con prácticas sostenibles y responsables. Qué pueden hacer las empresas: 5. Bienestar y Salud Mental El bienestar y la salud mental de los colaboradores han cobrado una mayor importancia, especialmente tras los desafíos impuestos por la pandemia. Un entorno laboral que apoya el bienestar contribuye a una mayor satisfacción y productividad. Qué pueden hacer las empresas: La cultura organizacional es un reflejo del entorno en el que opera una empresa. Al adaptarse a estas tendencias, las organizaciones no solo se preparan para el futuro, sino que también se posicionan mejor para atraer y retener talento, mejorar la productividad y mantener una ventaja competitiva. La clave está en ser proactivos, estar dispuestos a cambiar y centrarse en el bienestar de los colaboradores y la sostenibilidad a largo plazo. En Kite Group somos tus aliados para comprender los factores que definen tu cultura actual y como movilizarla a través de metodologías ágiles. Si estás interesado en conocer las últimas tendencias o buscas integrar un programa de cultura organizacional, ingresa a 🌐 kitegroup.cl/cultura/ o contáctate con 📩 Info@kitegroup.cl para más información.

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22 de julio de 2024 No hay comentarios

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